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9 septembre 2011 5 09 /09 /septembre /2011 14:21

 

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Le 6 juillet dernier, je vous présentais ici-même les impacts des médias sociaux sur le Recrutement du côté des candidats avec une vidéo ("Le nouveau candidat est global, engagé et authentique"). Il s'agissait là d'une formidable occasion de vous proposer la première partie de la synthèse des interviews sur l'avenir du Recrutement (le "Recrutement 3.0") que j'ai réalisées pour Job 2.0 en interrogeant 42 experts.

Voici venu le temps de la deuxième partie avec une seconde vidéo (toujours avec  Henri Kaufman des Vidéos du Succès !) et l'explication de texte.

Je vous prie d'être indulgents avec moi, car autant je trouve que j'étais clair et pertinent dans la première vidéo, autant je ne suis pas pleinement satisfait de cette 2ème vidéo (notamment sur les aspects sourcing conversationnel et l'histoire que l'Entreprise va raconter, les messages qu'elle va faire passer en engageant la conversation avec les potentiels candidats afin de les intéresser quand ils sont encore étudiants pour les plus jeunes et en poste pour les plus expérimentés) ! 

Tentative d'explication : l'exercice est tout de même hardu : 7 points en 7 minutes, une seule prise ! Sans oublier mon stress et mon excitation d'être interviewé par Henri et d'avoir le privilège de passer dans les Vidéos du Succès que j'apprécie tout particulièrement !

 

1. Un Recruteur plus exposé : Recruteur et Candidat à égalité !

> D’une relation Recruteur-Candidat purement verticale avec le Recruteur tout puissant (Recrutement Papier-presse et e-Recrutement) à une relation horizontale, plus équilibrée  (Recrutement 2.0 ou Recrutement via les Médias sociaux) avec un candidat disposant des mêmes outils que le Recruteur pour se rendre visible, se renseigner sur l’autre et entrer en contact !

 

2. Une Entreprise soucieuse de sa Marque Employeur

> Prise de conscience par l’Entreprise qu’elle a déjà une image malgré elle (discussions des candidats, des collaborateurs, des ex-collaborateurs)

> Mise en place d’une Stratégie médias sociaux (quelle(s) histoire(s) raconter, quelle(s) cible(s) toucher, quel(s) média(s) utiliser, quelle(s) ressource(s) solliciter en interne pour animer les différentes communautés ?) pour optimiser son attractivité : L’Entreprise doit séduire le candidat !

 

3. De nouveaux métiers RH et les collaborateurs, 1ers ambassadeurs de la Marque

> Apparition d’un nouveau métier : Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager ou  « sourceur »

> Séparation des activités : d’un côté le Sourceur engagé dans la conversation sur les médias sociaux avec les potentiels candidats et qui inscrit son action dans la durée, de l’autre le Recruteur qui répond à l’instant T au besoin en recrutement de l’Entreprise

> Les collaborateurs : 1ers ambassadeurs de la Marque Employeur !

 

4. Des Jobboards aux Réseaux sociaux : Une autre philosophie du Recrutement

> Du Recrutement dans l’urgence au Sourcing conversationnel

> D’une recherche passive (Logique « Pull » : Diffusion d’offres et réception de CV) de candidats actifs (déclarés) à une chasse active (Logique « Push » :  envoi de l’offre aux meilleurs profils qualifiés et ciblés) de candidats passifs (non déclarés) !

> D’une logique quantitative à une logique qualitative ! Moins de candidats mais plus pertinents !

 

5. Vers la mort du CV ?

> Le CV « classique » ne suffit déjà plus ! Les recruteurs cherchent à valider, compléter et enrichir l’information qu’il contient par la consultation des informations du candidat sur les médias sociaux.

> Les profils sur les Réseaux sociaux ou les CV 2.0 multimédias (Doyoubuzz, Easy CV) pourraient remplacer le CV

> Le Recrutement sans CV est expérimenté (Apec, Jobtimizer)

 

6. Nécessaire adaptation des intermédiaires du Recrutement

> Les petites entreprises qui n’ont pas ou plus les moyens de se payer les services d’un prestataire chassent déjà directement sur les médias sociaux

> Les Grandes Entreprises ont les moyens (temps et ressources) pour se passer de leurs services

> Les intermédiaires se doivent donc d’être encore plus experts (que leurs clients) dans l’utilisation de ces outils pour conserver une longueur d’avance

> Vers la généralisation d’un Paiement au résultat ?

 

7. Evolution de la Relation Entreprises-Candidats : + longue, + humaine/+ techno, + transparente, + ouvert

> Vers un Recrutement plus efficace, plus qualitatif : matching global : profil-candidat-Entreprise-Poste et plus ciblé (push > pull) : moins de CV à côté de la plaque !

> Vers une réelle ouverture à la diversité : sourcing conversationnel, profils avec photo

> Vers une relation plus longue, commençant bien en amont et se poursuivant en aval : Du potentiel candidat engagé à l’ex-collaborateur prescripteur en passant par le collaborateur ambassadeur

 

8. Mes Conseils aux Entreprises

 

  • Acceptez de prendre le temps nécessaire à l’exploration et l’appropriation des médias sociaux
  • Acceptez de changer de philosophie dans l’approche des candidats en inscrivant cette relation dans la durée
  • Acceptez de jouer la transparence et d’engager la conversation avec les candidats en mettant en avant vos collaborateurs qui sont vos ambassadeurs en ligne !

 

(Crédit photo)

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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Recrutement 3.0
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12 juillet 2011 2 12 /07 /juillet /2011 09:47

 

 

Mustapha-BENKALFATE.jpg

 

 

Je suis jeune, souvent recruteur, presque toujours formateur…et j’ai décidé de me débarrasser de mon iPhone, véritable bracelet électronique professionnel. J’ai eu un peu honte durant les premières semaines de ma « régression numérique » ; lorsque je dégainais mon vieux téléphone tradi’, je percevais dans le regard de certains comme de la commisération. « Mais comment va-t-i faire pour conseiller les chercheurs d’emploi alors qu’il est dépouillé d’iPhone quand nous sommes déjà tous convertis à l’iPad ? Nous sommes prêts à devenir 3.0 et il se transforme en tripe zéros ??! »

 

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



En juillet 2010, à la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTECamille TRAVERS, Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARISRomain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK)Franck MERLOZGabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRATJulien POUGETSylvain THEVENIAUD, David ABIKER, Gisela BONNAUDPascal LABOUHEUREHugues TRUTTMANNJérôme PALLAS PALACIO, Alexandre LALANDE et Gilles GOBRON sont déjà en ligne sur ce blog, et d’autres sont dans les tuyaux  ...

 

  

Aujourd’hui : Mustapha BENKALFATE ! 

 

 

Mini-Bio :

 

 

En 2006, alors étudiant en école de commerce, il a créé "Prépa Grand Oral" exclusivement dédiée aux épreuves orales des concours des écoles de commerce. Les très bons résultats aux concours en admissions parallèles ont permis à la structure de grandir pour devenir PGE-PGO (préparation aux épreuves écrites) qui accueille désormais plus 850 candidats.

 

Depuis 2008, PGE-PGO prépare aux concours administratifs de catégorie A (dont fait partie le fameux concours d’entrée à l’ENA) et aux entretiens professionnels, toujours avec le même succès. Jobtimise est ainsi née pour coacher les chercheurs d’emploi en les accompagnant dans leurs démarches préliminaires puis en les aidant à réussir leur « Grand Oral » professionnel.

 

 

 

Itw Xpress : 

 

Mustapha, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?

 

Recrutement 3.0 : WEBtimiste ?

Les préparations aux entretiens d’embauche que nous proposons depuis un an grâce à Jobtimise ont fini par me convaincre d’une chose : le web en général et le recrutement 3.0. sont comme les très belles femmes, il vaut mieux pour les séduire maîtriser l’art de les dédaigner.

Je suis jeune, souvent recruteur, presque toujours formateur…et j’ai décidé de me débarrasser de mon iPhone, véritable bracelet électronique professionnel. J’ai eu un peu honte durant les premières semaines de ma « régression numérique » ; lorsque je dégainais mon vieux téléphone tradi’, je percevais dans le regard de certains comme de la commisération. « Mais comment va-t-i faire pour conseiller les chercheurs d’emploi alors qu’il est dépouillé d’iPhone quand nous sommes déjà tous convertis à l’iPad ? Nous sommes prêts à devenir 3.0 et il se transforme en tripe zéros ??! »


Une série d’évidences

« Quand le sage montre la lune, l’imbécile regarde le doigt », nous disait le proverbe chinois. Si les spécialistes du net et si ceux du recrutement ont « l’objectif lune », ils vont certainement se gratter la tête pour lutter contre quelques unes des anomalies suivantes :

- Beaucoup de candidats à l’embauche (les moins de quarante ans en général) ne jurent que par le web mais sont incapables de bien communiquer via ce canal ; leurs profils Viadéo très loin d’être optimisés, les CV qu’ils oublient souvent de mettre en ligne ou les multiples casseroles dès qu’on les Googlise (photos Facebook…) prouvent que ces candidats sont croyants mais très mauvais pratiquants !

- Le grand problème qui se pose à nous qui devons coacher des chercheurs d’emploi se résume en un mot : chronophage. Car si les outils pour rechercher un job grâce à Internet sont intéressants (Viadéo, Linkedin, Facebook…), ils entrent en concurrence avec d’autres tâches non moins importantes. C’est ainsi que je m’arrache les cheveux (que je possède heureusement en quantité suffisante) lorsque je constate que des personnes au chômage passent leur temps sur Internet délaissant la rédaction de CV et LM aux normes ou qu’elles ne prennent plus le temps de passer des coups de fils à leurs anciens collègues... Trop de candidats pensent qu’Internet suffit ; ils oublient le but de la démarche (décrocher un entretien puis un job) et me donnent l’impression d’être hypnotisés par le moyen (web).

- L’overdose de communication devrait aboutir à des phénomènes de concentration : il y a trop de supports, trop d’outils et cela devient décourageant. Ne sachant plus par quoi commencer, beaucoup de chercheurs d’emploi finissent par ne rien faire ou presque ! Le recrutement 3.0 permettra certainement de regrouper toutes les informations concernant un candidat de façon intelligente. Il devrait également offrir à ces mêmes candidats la possibilité de mieux gérer leur réputation sur des plateformes moins nombreuses : le millefeuille de la communication Internet étant ainsi remplacé par une logique « couteau suisse ».

Pour finir de répondre à la question de Jean-Christophe, je dirai qu’il est important que les chercheurs d’emploi demeurent suffisamment méthodiques et sachent trier parmi les tâches celles qui sont évidemment prioritaires. Les évolutions technologiques apportent un progrès et une réponse à des besoins. Le web 2.0 a chamboulé nos façons d’appréhender la communication. Il a même changé nos vies tout court. Puisqu’il se peut que les effets négatifs de cette révolution dépassent bientôt ses effets positifs (ressentis désormais comme acquis), l’ère 3.0 doit régler un certain nombre des problèmes évoqués précédemment. Le web roi est mort, vive le roi web ! 

 

 

 

Merci Mustapha !

 

Pour ne rater aucune de ces Itw Xpress, suivez l’actualité Job 2.0 sur Facebook : http://fr-fr.facebook.com/pages/JOB-20/107538335940167?ref=t s

 

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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Recrutement 3.0
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6 juillet 2011 3 06 /07 /juillet /2011 09:26

 

Recommande-par-les-videos-du-succes.png

 

 

Il y a un an (21 juillet 2010), à la fin d'un billet en 3 parties sur les nouvelles tendances du Recrutement en ligne et à la veille de mon départ en vacances, j'envoyais une cinquantaine de DM (Messages directs) sur Twitter et une quinzaine de messages sur Facebook pour solliciter des experts en leur posant à tous une seule et même question : Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?

Pour info, le e-Recrutement est le Recrutement via les sites emploi ou Jobboards et le Recrutement 2.0 est le Recrutement d'aujourd'hui, celui qui utilise toute la panoplie des médas sociaux (Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook, ...). Le Recrutement 3.0 est donc le Recrutement de demain !


42 Experts du Recrutement, des Médias sociaux, du Personal Branding, de la Marque Employeur, ... ont répondu ici même à cette question,  Vincent Rostaing a tiré le premier dès le 23 juillet 2010 et Gilles GOBRON est le dernier à s'être exprimé le 10 mai dernier (Vous retrouverez d'ailleurs dans ce dernier billet la liste des contributeurs).

Souhaitant réaliser une synthèse de leurs contributions, j'ai sollicité il y a quelques mois PPC & HK (Pierre-Philippe Cormeraie et Henri Kaufman), les 2 trublions des Vidéos du Succès pour vous proposer cette synthèse en vidéo. J'ai ainsi rencontré Henri fin juin à Paris pour tourner non pas une, mais deux vidéos ! Il m'a en effet proposé d'évoquer l'évolution du Recrutement et de la Recherche d'emploi côté Recruteur et côté Candidat !

Je vous propose donc de découvrir aujourd'hui la première de ces 2 vidéos consacrée au Candidat !

Vous trouverez sous la vidéo les 7 points que j'y aborde. Merci encore aux 42 experts (et à Henri !) sans qui cette vidéo et cette synthèse n'existeraient pas !

 

 1. Un Candidat à égalité avec le Recruteur ! 

 Il dispose des mêmes outils que le Recruteur pour avoir accès au Marché (Offres), se rendre visible (Identité Numérique), se renseigner sur lui (Entreprise et Recruteur lui-même) et entrer en contact !

 La Relation Recruteur-Candidat est donc aujourd’hui plus équilibrée : plus humaine, plus transparente, plus longue !

 

2. Un Candidat maître de son Identité Numérique ! 

 Le Candidat a appris à se « googliser » comme le ferait un Recruteur : il a pris conscience de son empreinte numérique, de sa Marque Personnelle (Personal Branding)

Il façonne son Identité Numérique (en se créant un profil sur Viadeo et Linkedin, un CV sur Doyoubuzz ou Easy CV) pour mieux maîtriser l’image qu’il souhaite véhiculer et optimiser sa visibilité.

 

3. Un Candidat global : Savoir faire + Savoir être + Savoir communiquer !

Le candidat a la possibilité aujourd’hui d’en dire beaucoup plus sur lui que dans le seul CV limité à ses compétences professionnelles

Son activité et son engagement en ligne lui permettent de mettre en avant non seulement ses compétences professionnelles (savoir faire), mais aussi ses compétences personnelles (savoir-être) et sa culture du partage (savoir communiquer) !


4. Un Candidat engagé : culot + curiosité + partage > futur ambassadeur !

Il s’engage de plus en plus en participant aux discussions avec ses pairs sur les Hubs Viadeo ou les Groupes Linkedin, en partageant sa veille avec sa communauté sur Twitter, en mettant en avant son expertise dans son domaine sur son blog, …

  • Culot et curiosité lui permettent de dynamiser ses recherches et d’optimiser le pilotage de sa carrière.
  • En partageant sa veille avec ses pairs, il peut apparaître comme un Expert
  • Vers une relation Entreprise-Candidat plus longue, commençant bien en amont du Recrutement et se poursuivant en aval : Du potentiel candidat engagé à l’ex-collaborateur prescripteur en passant par le collaborateur ambassadeur ! L’engagement dont va faire preuve le candidat peuvent séduire l’Entreprise qui va pouvoir l’imaginer comme ambassadeur interne de l’Entreprise !

 

5. Un Candidat «passif» courtisé par les Entreprises (Marque Employeur)

  • Sur les Réseaux sociaux professionnels comme Viadeo et Linkedin, toute personne est un candidat « passif » (Passif dans sa condition de candidat « non déclaré » par opposition au candidat « actif » en recherche active) tout au long de sa carrière !
  • Sa présence sur les Réseaux sociaux professionnels et son engagement en ligne lui permettent d’être en veille permanente. Ce  Candidat « passif » est donc hyperactif, engagé !!!

 

6.     Un Candidat authentique : ouverture à la diversité et prime à l’atypisme

  • Le candidat rend visible les différents éléments de sa Marque Personnelle : Identité professionnelle, mots clés illustrant ses compétences et son parcours, mais aussi ses qualités, ses prises de position, son point de vue, son expertise et sa photo !
  • Cette authenticité aura forcément un impact positif à terme sur les mentalités en les ouvrant à la diversité des profils et à l’atypisme des candidats tout en luttant contre les discriminations à l’embauche et au clonage des candidats !
  • Le Recruteur se trouvant lui-même dans la même situation du candidat par rapport à la protection de sa vie privée, il deviendra forcément plus tolérant aussi sur les photos qui pourraient traîner ici ou là !

 

7.     Conseils aux candidats

  • Maîtrisez votre Identité numérique en construisant une image cohérente sur les 3 principaux médias : 1 profil Linkedin, 1 profil Viadeo, 1 CV Doyoubuzz.
  • Soyez curieux pour explorer toutes les fonctionnalités des Réseaux sociaux professionnels, identifier vos interlocuteurs dans le cadre d’une démarche réseau et OSEZ en sollicitant directement les Recruteurs.
  • Soyez engagé et cultivez votre Réseau de contacts Pros tout au long de votre carrière !

 

 

(Crédit Photo)

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10 mai 2011 2 10 /05 /mai /2011 09:44

 

 

gilles-gobron

 

 

Par définition, si nous utilisons le terme de « recrutement 3.0 », c’est bien pour marquer une rupture avec celui de « recrutement 2.0 ».

Or, par essence, ces ruptures ne se prévoient pas.

Nous avons naturellement tendance à envisager le recrutement « 3.0 » comme une simple et logique évolution du recrutement 2.0… mais il ne le sera pas, en tout cas pas plus que le 2. 0 ne l’a été pour le e-recrutement.

Mais jouons le jeu en imaginant quelques éléments de réponses…elles auront au moins le mérite de nous faire rire dans quelques années !

 

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



En juillet 2010, à la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTECamille TRAVERS, Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARISRomain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK)Franck MERLOZGabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRATJulien POUGETSylvain THEVENIAUD, David ABIKER, Gisela BONNAUDPascal LABOUHEUREHugues TRUTTMANN, Jérôme PALLAS PALACIO et Alexandre LALANDE sont déjà en ligne sur ce blog, et d’autres sont dans les tuyaux  ...

 

  

Aujourd’hui : Gilles GOBRON ! 

 

 

Mini-Bio :

 

Après des études juridiques (DEA de droit de l'économie), j'ai exercé mon premier "vrai" boulot comme vendeur à la FNAC. J'y ai attrapé le virus du conseil client et la  passion des produits, et ce qui devait être provisoire à finalement duré 4 ans. Après avoir monté quelques échelons, j'ai contracté une seconde maladie en 98 : internet. Du coup, j'ai "recommencé" une carrière de zéro : développeur html, puis infographiste, puis responsable de projet... côté annonceur comme côté agence.
Depuis juillet 2007 j'ai rejoint Expectra comme responsable de la stratégie marque sur le digital. J'ai commis la refonte des sites Internet des marques du groupe Randstad, le développement des applications iPhone et depuis environ 1 an, je coordonne la communication d'Expectra sur les réseaux sociaux.
Aimant Internet et les chats, je suis convaincu que ces derniers finiront pas dominer la toile.

 

 

Itw Xpress : 

 

Gilles, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?

 

Par définition, si nous utilisons le terme de « recrutement 3.0 », c’est bien pour marquer une rupture avec celui de « recrutement 2.0 ».

Or, par essence, ces ruptures ne se prévoient pas.

Nous avons naturellement tendance à envisager le recrutement « 3.0 » comme une simple et logique évolution du recrutement 2.0… mais il ne le sera pas, en tout cas pas plus que le 2. 0 ne l’a été pour le e-recrutement.

Mais jouons le jeu en imaginant quelques éléments de réponses…elles auront au moins le mérite de nous faire rire dans quelques années !

 

Le recrutement 3.0 sera une réponse aux multiples contradictions et questions du recrutement 2.0

 

Quitte à ne pas être consensuel et à jouer les rabat-joie, le recrutement 2.0 me semble pétri de contradictions.

- Contradictions dans les échelles de temps

Nous sommes tous d’accord pour dire que le recrutement via les réseaux sociaux nécessite de construire une relation continue et dans la durée avec les candidats. Or, aujourd’hui,  les recruteurs ne consacrent guère plus de 15s à parcourir un CV (une des causes, au passage, de l’échec des CV vidéo) et dans 95% des cas n’ont pas le temps d’écrire des réponses personnalisées et argumentées à chaque candidat.

Parlons aussi des partenariats avec les écoles. Entreprises, intermédiaires, bien peu peuvent se targuer aujourd’hui d’investir sur les jeunes diplômes et de les accompagner dans le temps jusqu’à l’aboutissement de leurs projets professionnels.  Nous ne savons pas (plus ?) le faire car « trop long-termiste ».

A l’heure du toujours plus vite, par quel coup de baguette magique serions-nous désormais capable de faire face à ces dévoreurs de temps que sont les réseaux sociaux ?

 

- Contradictions dans les effets

La fin du CDI a été annoncée. Has-been. Mort. Kaput. RIP.

Les cadres vont aller vers plus de flexibilité, enchaînant les entreprises, les missions courtes (rappelez-vous, nous courons après le temps…) Fini le salariat, la mode serait désormais aux « micro-auto-entrepreneurs » proposant leurs services.

Et les réseaux sociaux vont nous permettre plus que jamais de toucher ces candidats (déclarés ou non) et d’encourager ainsi le zapping des carrières.

Pourtant, n’est-ce pas ces mêmes réseaux sociaux qui nous sont présentés comme l’outil idéal pour « fidéliser les talents » ?!

Les réseaux sociaux, c’est pour faire du recrutement 2.0 chez les autres, et de la fidélisation 2.0 chez soi ?

 

- Contradictions dans la communication

L’ère du  recrutement « 2.0 » sonne l’avènement du profil candidat. Contrairement au vieux couple poussiéreux « CV – lettre de motivation » celui-ci regorge d’informations (parfois à l’insu même du candidat) : réseaux, amis, projets, interventions, articles publiés, commentaires, recommandations, photos, vidéos, tweets... Beaucoup de données donc, de plus en plus même, puisque le candidat est encouragé à « se brander » (attention à la faute de frappe), à communiquer, à participer aux conversations.

Dans le même temps, nous luttons contre les discriminations par l’anonymisation (et donc la suppression des données): l’âge ? on efface, le nom ? on efface, le prénom ? on l’efface, la photo ? on l’efface je vous dis, le sexe ? on l’efface  aussi et puis l’adresse également… Et dans certains cas, on a même carrément tout effacé pour lancer, avec succès semble-t-il, des campagnes de recrutement « sans CV » (cf. APEC)

Vous reprendrez bien une petite dose de schizophrénie avec votre recrutement 2.0 ?
Les DRH des entreprises ne googlent / facebookent pas les candidats (promis juré craché) car cela est jugé trop intrusif, potentiellement discriminant, et de toute façon, ils n’en ont pas le temps.

Bien.

Mais les collègues du nouvellement recruté ne vont certainement pas s’en priver eux… ce qui peut promettre une belle période d’intégration au salarié qui se traîne des e-casseroles sur les réseaux. Du coup, le management ou les RH n’auraient-ils pas du s’en préoccuper en amont ?

Comment marier les tendances du « plus humain » du « plus e relationnel » inhérent au recrutement 2.0 tout en tentant de lutter contre les discriminations à coup d’anonymisation ? Le candidat peut-il être à la fois sociable, communiquant et anonyme ?

 

- Contradictions dans les identités (ou, au minimum, confusion)

Nous observons un double phénomène.

Premièrement, comme nous venons de le voir, ce qui relève de la sphère du « publique » et ce qui relève de la sphère du « privée » tendent à se mélanger. Pour le candidat, mais aussi pour l’employeur. Celui-ci s’expose de plus en plus sur les réseaux et ses process de recrutement, naguère confidentiels, deviennent plus transparents.

Deuxièmement, les domaines du « personnel » et du « professionnel » deviennent eux aussi de plus en plus poreux. Ces dernières années (essor de l’ordinateur portable puis du smartphone), en « acceptant » de terminer  ses dossiers de chez lui, de pouvoir être joint tout le temps, le salarié a « accepté » qu’un peu de professionnel investisse le personnel. Dorénavant, il demande en retour qu’un peu de « personnel » puisse investir son temps professionnel, par exemple en pouvant dialoguer avec ses amis sur les réseaux sociaux pendant son temps de travail…
Les entreprises, en promulguant des chartes d’utilisation des réseaux sociaux, tentent de se doter d’une grille de lecture de cette matrice publique / privé et personnel / professionnel. Celle-ci reste difficile à appréhender, lors du processus de recrutement comme après. Et si c’était simple, nous n’aurions pas tant de sociétés se revendiquant « super 2.0 » en externe tout en bloquant l’accès aux réseaux sociaux à ses collaborateurs en interne !

 

 

Naissance du recrutement 3.0

 

Enfin, le recrutement dit 2.0 pose encore un certain nombre de questions, dont les futures réponses donneront peut-être naissance au recrutement 3.0 :


- Pourquoi le salaire (et l’inégalité de rémunération hommes – femmes) résiste t-il encore aux exigences de transparence induite par le recrutement 2.0 ?

 

- Comment ne pas faire du recrutement à plusieurs vitesses, entre cadres et non-cadres, entre personal brandés et les autres ?


A l’heure où un nombre non négligeable de personnes ont encore du mal à rédiger un CV, combien sont-elles à savoir tirer parti de la puissance des réseaux sociaux (en dehors de « je rédige mon profil sur Viadeo et j’attends qu’un chasseur de têtes me téléphone ») ? Qui va les accompagner (APEC, Pôle emploi, les intermédiaires du recrutement…) ?

 

 

Comme promis, le petit jeu des prédictions, sinon ce n’est pas amusant ;-)  :

 

- La surenchère d’ e-communication, avec d’un côté les marques employeurs et de l’autre le personal branding, va paradoxalement donner plus de sens et  d’importance  aux rencontres dans « la vraie vie ». A ce sujet, on remarquera que les communautés qui ont du succès sur la toile sont déjà bien souvent les communautés qui existent hors du virtuel… sans parler de la multiplication des Tweetapéros ou des Twunchs. Nos communications sur le digital s’enrichissent des rencontres dans la « vraie vie » et vice versa.

 

- L’appartenance à tel ou tel réseau (physique ou virtuel) pèsera plus dans la décision de recrutement que le diplôme.

 

- A coté de notre pièce d’identité en plastique, nous disposerons tous également d’une e-identité certifiée par l’état.

 

- Comme sur les étiquettes des télés, des frigos pour les dépenses énergétiques, on rendra obligatoire l’affichage sur les offres d’emplois du niveau de stress ou des efforts de formation de l’entreprise qui recrute.

 

- Une obligation de réponses personnalisée et motivée sera imposée à tous les recruteurs


- Les intermédiaires du recrutement vont devenir de plus en plus des intermédiaires de l’évaluation et de la formation, notamment pour accompagner les candidats sur les réseaux sociaux.

 

Pour conclure, je dirai que recrutement 2.0 ou 3.0, cela a finalement peu d’importance si les fondamentaux d’une vraie politique de ressources humaines ne sont pas au rendez-vous.

Le boulanger doit commencer par faire du bon pain avant de penser à créer la page Facebook de sa boulangerie et à tweeter ses promotions ;-)

 

 

 

Merci Gilles !

 

Pour ne rater aucune de ces Itw Xpress, suivez l’actualité Job 2.0 sur Facebook : http://fr-fr.facebook.com/pages/JOB-20/107538335940167?ref=t s

 

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4 avril 2011 1 04 /04 /avril /2011 09:28

 

Photo-Alexandre-LALANDE-copie-1.JPGLe recrutement 3.0 nous permettra peut-être de rétablir l’équilibre entre les candidats et les entreprises. En définitive, le coté « humain » devrait revenir au gout du jour en se replaçant au centre des échanges.

 


Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



En juillet 2010, à la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTECamille TRAVERS, Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARISRomain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK)Franck MERLOZGabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRATJulien POUGETSylvain THEVENIAUD, David ABIKER, Gisela BONNAUDPascal LABOUHEURE, Hugues TRUTTMANN et Jérôme PALLAS PALACIO sont déjà en ligne sur ce blog, et d’autres sont dans les tuyaux  ...

 

  

Aujourd’hui : Alexandre LALANDE ! 

 

Mini-Bio :

 

J’ai travaillé sur le recrutement et la gestion d’ingénieurs informatique chez Altran avant de m’intéresser aux moteurs de recherche sémantiques et broadcast début 2001.

Ayant un cursus de gestion de patrimoine, je me suis ensuite intéressé à un agrégateur de données financières pour les cabinets de conseil.

J’ai fondé IDV (Identité Digitale & Valeurs) en 2009 afin de proposer des outils et services e-réputation. YouseeMii est le premier outil que nous mettons à disposition du public.

Une version pro YouSeeMii et un l’agent NewsMii suivront bientôt.

 

Itw Xpress : 

 

Alexandre, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

 

Le web 1.0 était le web de la recherche d’informations et permettait peu d’interaction. Le web 2.0 est le web collaboratif : du like au commentaire et du commentaire à la notation ! Mais que deviennent ces informations largement diffusées et parfois reliées ? C’est peut être l’enjeu du web 3.0 : le traitement, l’analyse, le classement des masses d’informations générées par des profils/identités véritables voire certifiés sur Internet  (réseaux sociaux inclus).

Dans cette frénésie informationnelle, le plus grand risque pour l’Internaute est de partager des informations concernant son identité personnelle, ses opinions, ses goûts. On peut tout de même présumer de la bonne foi des services web qui n’utilisent les données collectées qu’à des fins non justifiées par le service ; d’autant plus que bon nombre d’informations utilisateurs n’ont pas toute la même valeur et que bien souvent elles sont inoffensives.

Les services web dits intelligents participent activement à cette production massive de données pour offrir un service et un contenu toujours plus pertinent ; les déclinaisons applications mobiles et tablettes seront à coup sur des facteurs multiplicateurs.

Les perspectives du Recrutement 3.0 ne vont pas échapper à cet Internet apprenant au fur et à mesure de son utilisation. Ainsi, un Internaute pourrait se voir proposer une opportunité d’emploi correspondante à la dernière lecture de son journal personnalisé. 

Si certains recruteurs avaient déjà pour habitude de googliser un candidat avant de le recevoir, la pratique est maintenant un pré-requis. L’identité digitale constituée de toutes les empreintes disséminées au gré de la navigation dans les moteurs de recherche, réseaux sociaux, blogs, forums et applications est une partie intégrante du curriculum vitae. Les recruteurs s’appuient désormais sur le choix des réseaux sociaux utilisés par le candidat et ses commentaires publiés pour en déduire un profil de « personnalité digitale » et des profils professionnels complétés de recommandations pour valider un parcours professionnel.

Quelque soit son statut (et je ne parle pas de Facebook), l’internaute réseauteur, demandeur d’emploi ou en veille, va devoir définitivement intégrer que toute interaction peut devenir une empreinte digitale (compromettante ou non) et que les réseaux sociaux ne créent pas d’amis ! 

La confiance dans les services web (à raison) n’exclue pas le contrôle de ses informations a priori. Sans tomber dans une forme de psychose et parce que le web est un outil formidable, l’Internaute aura à sa disposition des services tels que YouSeeMii pour gérer son identité digitale a posteriori.

Anticipant cette vision d’internet et d’un Recrutement 3.0 où Entreprise, Recruteur et Candidat surveillent et administrent leur e-reputation, YouSeeMii permet non seulement de mesurer sa présence en ligne mais aussi de remonter les recommandations et commentaires aussi bien des blogs que des réseaux sociaux (Facebook, Linkedin, Twitter, Viadeo) 

La présence internet d’une entreprise repose également sur ses offres d’emplois en ligne permettant ainsi au candidat d’accéder directement à son « dream job » tout en  mesurant son e-réputation. Il nous a aussi semblé judicieux d’offrir la possibilité d’affiner le poste recherché, comme la localité voire le pays ! 

Le recrutement 3.0 nous permettra peut-être de rétablir l’équilibre entre les candidats et les entreprises. En définitive, le coté « humain » devrait revenir au gout du jour en se replaçant au centre des échanges.

La boucle est bouclée !

 

 

Merci Alexandre !

 

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16 mars 2011 3 16 /03 /mars /2011 08:15

 

 

Jerome-Pallas-Palacio-2.jpgDans un projet de recrutement, le binôme recruteur – candidat est interdépendant et ces 2 acteurs ont autant besoin l’un de l’autre pour le mener à bien !
Et pourtant, jusqu’à ce jour, cette relation recruteur-candidat ressemble plus à un rapport de force inégal où tous les pouvoirs seraient concentrés dans les mains du recruteur, qu’à un vrai projet collaboratif. 

Cela est dû à un élément clé : le CV. 

Grâce à lui, le recruteur dispose d’une quantité d’informations détaillées sur le candidat alors que le candidat ne sait rien sur le recruteur.

« Envoyez-moi votre CV ! », demande le recruteur. « Envoyez-moi le vôtre d’abord! », répond le candidat 2.0.

 

 

 

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



En juillet 2010, à la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTECamille TRAVERS, Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARISRomain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK)Franck MERLOZGabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRATJulien POUGETSylvain THEVENIAUD, David ABIKER, Gisela BONNAUDPascal LABOUHEURE et Hugues TRUTTMANN sont déjà en ligne sur ce blog, et d’autres sont dans les tuyaux  ...

 

  

Aujourd’hui : Jérôme PALLAS PALACIO ! 

 

Mini-Bio :


Professionnel du conseil en recrutement et passionné de nouvelles technologies, Jérôme a travaillé pendant plusieurs années dans des cabinets de recrutement anglo-saxons avant que sa fibre entrepreneuriale le pousse à créer son propre cabinet spécialisé dans l’approche directe sur les métiers de la Finance, des Ressources humaines et de la Vente (middle & top management). Animé par des valeurs d’équité, d’objectivité et d’efficacité, il s’engage aujourd’hui dans le développement du projet Jobtimizer® : solution innovante d'entretien de recrutement en ligne. Retrouvez-le également surLinkedin et Twitter. 

 

Itw Xpress : 

 

Jérôme, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

 

Une relation recruteur-candidat qui évolue vers une relation gagnant-gagnant


Dans un projet de recrutement, le binôme recruteur – candidat est interdépendant et ces 2 acteurs ont autant besoin l’un de l’autre pour le mener à bien !
Et pourtant, jusqu’à ce jour, cette relation recruteur-candidat ressemble plus à un rapport de force inégal où tous les pouvoirs seraient concentrés dans les mains du recruteur, qu’à un vrai projet collaboratif. 

Cela est dû à un élément clé : le CV. 

Grâce à lui, le recruteur dispose d’une quantité d’informations détaillées sur le candidat alors que le candidat ne sait rien sur le recruteur.

« Envoyez-moi votre CV ! », demande le recruteur. « Envoyez-moi le vôtre d’abord! », répond le candidat 2.0.

Cette relation est justement en train de changer avec le Web 2.0. Aujourd’hui, en effet, de plus en plus de professionnels présentent leur profils et leur parcours ou encore leurs projets sur Internet, que ce soit sur les réseaux sociaux, les job-boards, les CV en ligne, les blogs… Les recruteurs l’ont bien compris et s’en servent au quotidien pour aller chercher encore plus d’information sur le candidat afin de compléter et/ou de vérifier les informations contenues dans le CV reçu. 

Mais les recruteurs, eux-mêmes, sont de plus en plus nombreux à présenter leur profil sur ces mêmes sites pour séduire de nouveaux clients/employeurs.  Le candidat ayant accès à ces informations peut alors mieux préparer son entretien en se renseignant sur le recruteur qu’il va rencontrer, et ainsi rééquilibrer la relation.

On passe d’un rapport de force inégal à une relation gagnant-gagnant de deux professionnels qui ont un intérêt commun à un instant T à collaborer sur un projet bien défini. 


Quelles évolutions pour le CV ?

Ce qu’il est important de souligner, c’est que ce n’est pas tant le contenu du CV qui va évoluer mais l’utilisation qui en est faite.

Le CV retranscrit le parcours professionnel d’un candidat. Il reprend généralement de manière chronologique les expériences qu’il a eues, les missions qui lui ont été confiées, ses principales réalisations et les compétences qu’il a acquises. Des caractéristiques personnelles ou issues d’autres domaines de vie y subsistent plus par habitude que par nécessité (centres d’intérêts, situation familiale, date de naissance, signe astrologique ?!?...)

Il faut savoir que 80% des CV sont « enjolivés » (Source Florian Mantione Institut). 
La raison est simple : l’objectif principal d’un CV, est d’obtenir un entretien pour son titulaire.
Pour cela, il faut réussir à attirer l’œil du recruteur et à susciter suffisamment son intérêt pour lui donner envie d’entrer en contact. Tant que le CV ne sera utilisé que pour remplir cette mission, il sera toujours « enjolivé » à l’instar les campagnes publicitaire qui vantent les mérites d’un produit ou service pour inciter la commande.

Dans le recrutement 3.0, la mission du CV doit changer. Il doit devenir un véritable outil d’entretien qui permette au candidat d’appuyer son discours de présentation lorsqu’il rencontre le recruteur. Par exemple, une compétence annoncée par un candidat devrait être illustrée par au moins 3 exemples concrets de réalisations dans lesquelles le candidat a fait preuve de cette dite compétence.  Avec un CV sous les yeux, il sera plus pratique pour le recruteur de suivre le fil de la présentation et d’apprécier s’ils partagent une définition commune de ces compétences.

Quant à la forme de ce CV 3.0, tout est imaginable (présentation animée, CV vidéo, sur tablette tactile,…) l’important restant l’adéquation du format du CV aux compétences que le candidat veut démontrer. 


Quelles perspectives pour l’entretien de recrutement ?

De nouvelles perspectives pour l’entretien de recrutement s’ouvrent aujourd’hui grâce aux évolutions technologiques : entretiens vidéo/vision-conférence, utilisation d’applications telles que Face Time® ou Skype®.  Les recruteurs se tourneraient alors vers des entretiens plus écologiques et plus efficaces. Beaucoup plus d’entretiens pourraient ainsi être réalisés et beaucoup plus de candidats auraient ainsi leur chance d’être recrutés.

Faire passer un entretien à un candidat sans ces outils prend énormément de temps et cela implique donc des short-lists réduites au maximum. La clé serait de miser sur une présélection des candidatures SANS CV, des entretiens plus courts et plus structurés pour aller à l’essentiel dès le début du processus de recrutement et que les caractéristiques personnelles arrivent le plus en aval possible de ce processus.

Toutes ces avancées technologiques changeront l’entretien de demain. Aujourd’hui, il est déjà possible de mettre en place des entretiens de présélection qui remplacent le tri des CV en se concentrant sur l’évaluation des compétences et les aspirations professionnelles des candidats et la compatibilité de celles-ci avec le poste proposé.

Utopie du recrutement 3.0 : au même titre que le candidat vient en entretien avec un CV détaillé (présentant son histoire, ses points forts, ses pistes d’amélioration et sa vision de l’avenir), pourquoi ce dernier ne pourrait pas attendre en retour une présentation aussi détaillée du poste, de l’entreprise et du recruteur pour apprécier la compatibilité de ce poste à son profil et à son projet professionnel ?

 

 

Merci Jérôme !

 

 

 

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8 mars 2011 2 08 /03 /mars /2011 09:00

 

 

Hugues TRUTTMANNTout à changé en 2013 avec la disparition officielle du cv, le sien repose désormais en paix sur CvRIP.com, le premier cimetière virtuel des résumés de carrière. Peu de temps après on a assisté à la disparition des DRH qui ont été progressivement remplacés par les DEP (Directeur de l'Energie Positive). Et puis est apparu gooDgle.com, LE réseau des réseaux.

 

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



En juillet 2010, à la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTECamille TRAVERS, Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARISRomain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK)Franck MERLOZGabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRATJulien POUGETSylvain THEVENIAUD, David ABIKER, Gisela BONNAUD et Pascal LABOUHEURE sont déjà en ligne sur ce blog, et d’autres sont dans les tuyaux  ...

 

  

Aujourd’hui : Hugues TRUTTMANN ! 

 

Mini-Bio :

 

Basé à Strasbourg et dirigeant du cabinet RH Wu Wei Consult spécialisé dans le recrutement, le placement et l'accompagnement de professionnels du secteur IT. Expert dans l'utilisation des outils Web 2.0 dans le cadre de son métier, Hugues s'intéresse particulièrement aux relations humaines, aux nouvelles technologies, aux médias sociaux et à la psychologie.  

 

Itw Xpress : 

 

Hugues, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

 

2019 : Bill passe un entretien chez Hunter 3.0

 

- Bip ! Bip ! Bip ! Alerte poste, indice 88 sur 100 Bip ! Bip ! Bip ! Vous avez été géolocalisé par le cabinet de recrutement Hunter 3.0, entretien possible à moins de 890 mètres, acceptez-vous ce rendez-vous ou préférez-vous le passer en visio ?

- Rendez-vous  accepté, chercher parking !

- Place 124 libre, à 135 mètres du lieu de RDV, arrivée dans 8 minutes, répondit le RIM Phone du tac au tac .

- OK, GO !

Belle journée en perspective, se dit Bill Cloud, en cette matinée ensoleillée de ce mois de mai 2019.

Indice 88/100, se répétait Bill, 88/100. Cela veut dire une concordance presque parfaite entre le poste et son profil 3.0 ...

Le temps ont bien changé, se dit-il pendant un instant en se remémorant les mois de galère pour trouver un job, c'était il y à moins de 10 ans, du temps du web 2.0 ….

 

Tout à changé en 2013 avec la disparition officielle du CV, le sien repose désormais en paix sur CvRIP.com, le premier cimetière virtuel des résumés de carrière. Peu de temps après on a assisté à la disparition des DRH qui ont été progressivement remplacés par les DEP (Directeur de l'Energie Positive). Et puis est apparu gooDgle.com, LE réseau des réseaux.

Bill savait que le cabinet Hunter 3.0 y était affilié et cette année il avait obtenu un indice d'énergie positive de 95 sur 100, un des meilleurs cabinet de recrutement du moment, donc...

Belle révolution que la création de cet indice par d'anciens responsables de Facebook, Linkedin, Twitter et Viadeo, devenus les patrons de gooDgle.com.

Sans s'en rendre compte, ils ont inventé le concept SEI (Social Emotional Intelligence), une sorte d'outil de Business Intelligence au niveau mondial qui collecte des milliers de données pour chaque individu ou raison sociale (qui ont évidemment autorisé l'accès à leur données), qui est capable d'estimer de façon très fine le réseau IRL d'un individu et son influence, qui peut reconstituer précisément la carrière d'un candidat en se basant sur des données fiables issues des organismes de retraites, qui évalue les préférences de mobilité géographique d'un candidat en fonction de ses données et de son historique de géolocalisation, etc.... Le système est même capable d'établir une description très précise de l'emploi idéal pour un individu en fonction des centres d'intérêts et passions qu'il aura partagé avec d'autres sur les différents réseaux sur lesquels il est présent.

Par ailleurs, la mesure de l'impact des actions et des idées d'un individu sur une communauté est également possible.

Le CV 3.0 avait donc remplacé le traditionnel CV 2.0 depuis quelques années et Bill ne s'en plaignait pas, bien au contraire.


- Bip ! Bip ! Bip ! Arrivée au point de destination dans 28 secondes !

Bill gravit quatre à quatre les marches de l'escalier jusqu'au 3ème étage du petit immeuble et tomba face à la porte d'entrée : Cabinet Hunter 3.0 et associés, Dream Recruiters - Entrez sans frapper

- Bonjour Monsieur Cloud, veuillez prendre place, Miss Hunter va vous recevoir d'ici quelques minutes.

Quelques minutes plus tard, Sara Hunter rentra dans le bureau d'un pas décidé.

- Monsieur Cloud, notre système nous a mis en relation parce qu'il y a une concordance presque parfaite entre votre profil 3.0 et le profil 3.0 de mon client, nous allons donc simplement nous entretenir afin de confirmer si votre rêve est en adéquation avec celui de mon client.

Et Bill de se souvenir de l'époque où l'on parlait encore de projet professionnel pour un candidat et de stratégie pour une entreprise, à présent on parle de rêve...

L'entretien dura environ 45 minutes et Bill en sortit lessivé par son intensité. Il eut l'impression que Sara Hunt était capable de lire dans ses pensées et qu'en seulement quelques minutes elle avait été capable de le connaître mieux que lui – même. Il est vrai que Sara Hunt faisait partie de cette nouvelle vague de recruteurs reconnus pour leurs exceptionnelles capacités d'empathie, voire leurs dons médiumniques.

- Bill, votre indice est à présent de 93 sur 100. Je transmets donc votre dossier de suite à mon client. Madame Emma Power, qui est la DEP (Directrice de l'Energie Positive) va vous contacter rapidement. Bon courage pour la suite !

 

 

Merci Hugues !

 

 

 

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8 février 2011 2 08 /02 /février /2011 09:53

photo PLAvant, dans la vraie vie, seuls vos anciens collègues ou employeurs  connaissaient vos qualités ou vos compétences. D’où le souhait de beaucoup de recruteurs de prendre des références. Désormais, via les réseaux sociaux, les blogs, et les sites professionnels, tout un chacun pourra se faire une image de vous. Le fonctionnement du recrutement par le réseau s’étend à celui du web et de l’internet.

 

 


Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTECamille TRAVERS,Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARISRomain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK)Franck MERLOZGabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRATJulien POUGETSylvain THEVENIAUD, David ABIKER et Gisela BONNAUD sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Guillaume LARRONDE, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT, Jean-François RUIZ, ...

 

  

Aujourd’hui : Pascal LABOUHEURE ! 

 

Mini-Bio :

 

Généraliste RH, Fondateur & CEO de JOB ASSISTANT (Site d'aide et d'accompagnement à la recherche d'emploi).

Pour bâtir et développer ce nouveau service, il s'est basé d’une part sur son expérience en tant que recruteur, et d’autre part sur sa propre expérience en tant que demandeur d’emploi. Il a en effet occupé des postes en recrutement pour des sociétés de conseil comme ALTRAN ou KPMG, qui lui ont permis de bien comprendre les attentes d’un professionnel RH vis-à-vis des candidats. D’un autre côté, son expérience en tant que demandeur d’emploi lui a montré les limites des dispositifs existants en matière de recherche d’emploi.

 

 

Itw Xpress : 

 

Pascal, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?


E-reputation et Personal Branding : le poids de l’image et de la réputation professionnelle.

Dans le cadre du recrutement 2.0, la réputation professionnelle du candidat prend une place de plus en plus considérable. On est en train de changer d’échelle. Avant, dans la vraie vie, seuls vos anciens collègues ou employeurs  connaissaient vos qualités ou vos compétences. D’où le souhait de beaucoup de recruteurs de prendre des références. Désormais, via les réseaux sociaux, les blogs, et les sites professionnels, tout un chacun pourra se faire une image de vous. Le fonctionnement du recrutement par le réseau s’étend à celui du web et de l’internet.

Le recruteur dans sa quête toujours plus grande d’être rassuré sur les réelles compétences (savoir-faire et savoir-être) d’un candidat se fiera de plus en plus à l’image professionnelle qui émane de lui sur la toile. Cela comporte deux risques majeurs :

     Tout d’abord que se mélangent à la fois les informations personnelles et professionnelles. Il faudrait un internet « perso » et un internet « pro » que les moteurs de recherche ne pourraient pas mélanger. Or c’est impossible.

     Les candidats qui sont de très bons commerciaux d’eux-mêmes, et qui savent vendre des compétences qu’ils n’ont pas, pourront toujours, et peut-être même encore plus, abuser les recruteurs négligents ou trop pressés par une échéance. En effet, ça n’est pas parce qu’on a des milliers de followers sur Twitter, des centaines de contacts sur les réseaux sociaux, ou un blog foisonnant d’articles, que l’on possède bien les compétences que l’on prétend avoir. Les recruteurs le savent, mais, parfois cela faussera leur jugement.

 

Dans le cadre du recrutement 3.0, cette tendance, va, je pense, s’imposer totalement.

Ainsi, si actuellement, 17% des recruteurs français s’informent sur internet de l’E-reputation de leurs candidats, dans 5 ou 10 ans, ils seront 90% à le faire.  Il n’y a qu’à penser au fait que ce sont déjà plus de 70 % des recruteurs aux Etats-Unis qui le pratiquent actuellement.

 

A l’inverse, de plus en plus de candidats n’hésiteront plus à chercher des informations sur les entreprises, en dépassant les discours de communication des entreprises. Les sites comparatifs comme « meilleures-entreprise » et « jobfact » seront amenés à gagner en puissance. La notion de « E-reputation » fonctionnera ainsi dans les deux sens. Les entreprises seront amenées à « travailler » toujours plus leur image.

 

La généralisation d’évènements de recrutement en ligne.

Les employeurs mettront de plus en plus en place des campagnes de recrutement, limitées dans le temps,  au travers d’événements comme la «Jobroulette» d’Altran ou du « Forum Catalys ». Ces actions de recrutement sont aujourd’hui une exception mais elles tendront sûrement à se généraliser.

Au même titre, les serious games permettant la sélection de candidats motivés, avec un profil adapté aux exigences de l’entreprise, vont certainement eux aussi se multiplier. Aujourd’hui, leurs coûts restent assez dissuasifs, mais le développement des moyens techniques contribuera certainement à les démocratiser.


Une accessibilité aux candidats toujours plus rapide et directe.

On peut imaginer que les recruteurs qui travaillent de plus en plus en flux tendus auront le souhait et la possibilité technique de voir, de rencontrer, virtuellement de façon immédiate leur candidat. C’est déjà un peu le cas aujourd’hui avec les réseaux professionnels comme Viadéo ou Linkedin qui facilitent la mise en contact. Cela l’est plus encore avec des réseaux comme Huzz qui propose un chat direct et instantané. On peut imaginer, dans le cadre d’un recrutement 3.0, que ces candidats seront accessibles directement en vidéo depuis des plateformes en ligne.

Les recruteurs pourront aussi faire passer toute une batterie de tests « maisons » ou achetés en externe à leurs candidats, en ligne.

On peut même se poser la question de savoir si l’entretien physique continuera à perdurer. En effet, les grandes tendances liées à la téléprésence et au télétravail semblent confirmer le fait que le nombre d’entretiens réels en entreprise diminuera drastiquement.

 

En conclusion, on peut dire que si la place d’internet a commencé une révolution dans le domaine du recrutement ces 10 dernières années, celle-ci est loin d’être finie. Les nouveaux modes de communication, les nouvelles façons de se  « vendre » (que ce soit en tant qu’employeur ou en tant que candidat), le besoin de gagner en productivité et en coûts, font que cette révolution va encore s’accélérer.

 

Merci Pascal !

 

 

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18 janvier 2011 2 18 /01 /janvier /2011 15:29

Gisela-BONNAUD.jpg« Grâce aux Réseaux Sociaux, le candidat 3.0 pourra plus facilement développer, entretenir et solliciter son réseau professionnel. La différence avec le 2.0, va être dans l’approche de la construction et de l’utilisation de son réseau. En effet, beaucoup de personnes se sont lancées dans la course au nombre de contacts ou followers sans penser à construire de réels liens avec eux pour leur permettre en cas de besoin de solliciter leur aide et être sûres de leur retour. Le superficiel et le quantitatif ont pris le pas sur le profond et le qualitatif ce qui en terme de relation humaine est une grave erreur que devra corriger l’évolution 3.0. »

 

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER , Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE,  Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY,  Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTECamille TRAVERS,Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARISRomain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK), Franck MERLOZGabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRATJulien POUGET, Sylvain THEVENIAUD et David ABIKER sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Guillaume LARRONDE, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT, Jean-François RUIZ, Pascal LABOUHEURE, ...

 

  

Aujourd’hui : Gisela BONNAUD ! 

 

Mini-Bio :

 

Diplômée d’un Master 2 en Ingénierie des RH (UCO-Sorbonne), d’un Masters’s Degree en Gestion et Management des Organismes de Formation (UK) et d’un DESS dans l’Enseignent Supérieur en Langues Vivantes (Pérou), j’ai travaillé dans la Communication, Marketing, Commercial et la Formation Professionnelle et bien sûr dans les RH.

 

Passionnée de Développement RH, des Réseaux Sociaux et des nouvelles technologies, je suis la créatrice et l’animatrice du blog/hub (Viadeo) «  http://se.faire.recruter.autrement.over-blog.com  ». Mes expériences en tant que RH, recruteur et ma situation personnelle (en recherche d’emploi), me confèrent aujourd’hui un regard assez singulier des pratiques actuelles du recrutement. Parfaitement trilingue anglais/espagnol/français, une autre de mes particularités est peut-être d’avoir une vision un peu plus internationale de ces phénomènes.

 

Itw Xpress : 

 

Gisela, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

 

Alors que la notion même de recrutement 2.0 n’est pas clairement définie et encore en cours d’évolution, définir ce que sera le recrutement 3.0 n’est pas chose facile. La question est cependant très intéressante et je vais donc essayer d’y répondre avec ma sensibilité RH 2.0 et à partir de ce que je peux ressentir de l’évolution socio-culturelle des relations candidats-entreprises.

 

Le recrutement 2.0 est l’évolution de l’e-recrutement suite à l’émergence et la démocratisation des technologies du Web 2.0 caractérisées par l’interactivité des sites et des internautes (blog, forum, …). Pour le recrutement, la technologie qui à le plus marqué cette étape est incontestablement l’arrivée des réseaux sociaux. 

 

 img-recrut-30-1.jpg

 

De cette évolution 2.0 est apparu le concept très fort d’identité numérique. Ne voyant pour le moment aucune technologie émergeante venir bouleverser cet horizon, je pense qu’il sera un des piliers, sur lequel s’appuiera la future évolution de ce que l’on nommera recrutement 3.0. Ainsi, je crois que la révolution du recrutement 3.0 sera plus socio-culturelle que technologique à proprement parler, car les changements qui viennent de s’opérer sont loin d’être digérés et d’avoir trouvé « leur maturité dans le monde professionnel ». De plus, les technologies du web 2.0 ont permis d’apporter facilement des flux d’information énormes dont la quantité ne garantit pas, bien au contraire, la qualité. Je pense donc qu’un des enjeux du recrutement 3.0 sera d’aller vers une mutation du quantitatif vers le qualitatif.

 

Je vous propose donc ma vision de ces évolutions 3.0 pour chacune des 2 faces du recrutement que sont les candidats et les recruteurs.

 

Candidat 3.0

 

Dans le recrutement 3.0, chaque candidat devra avoir développé une stratégie de Personal Branding pour développer son employabilité et sa visibilité. Cependant, cette arme qui est à double tranchant, pourra vite se retourner contre son propriétaire, si elle n’est pas bien maîtrisée. En effet, le recruteur 3.0 enquêtera systématiquement sur son e-réputation. Je souhaiterais d’ailleurs attirer l’attention sur un point subtile dont très peu de candidats sont conscients. Ainsi, alors qu’il est conseillé, à juste titre, d’avoir plusieurs projets professionnels et de personnaliser son CV à chaque offre, il n’est maintenant pas rare qu’un candidat ait enregistré (et donc publié) une dizaine de fois son CV sur divers sites et que ces CV soient sensiblement différents car adaptés à chaque offre. Ainsi, découvrant les différentes cartes du candidat, il est alors probable que le recruteur soit troublé et relativise la motivation du candidat! La gestion de son identité numérique sera donc pour le candidat 3.0 un des enjeux les plus importants.

 

img-recrut-30-2.jpg

 

Grâce aux Réseaux Sociaux, le candidat 3.0 pourra plus facilement développer, entretenir et solliciter son réseau professionnel. La différence avec le 2.0, va être dans l’approche de la construction et de l’utilisation de son réseau. En effet, beaucoup de personnes se sont lancées dans la course au nombre de contacts ou followers sans penser à construire de réels liens avec eux pour leur permettre en cas de besoin de solliciter leur aide et être sûres de leur retour. Le superficiel et le quantitatif ont pris le pas sur le profond et le qualitatif ce qui en terme de relation humaine est une grave erreur que devra corriger l’évolution 3.0.

Le recrutement 2.0 permet déjà grâce aux réseaux sociaux une approche plus directe de la candidature spontanée en s’adressant directement au responsable opérationnel de l’entreprise cible sans passer par le filtre des services RH et des cabinets de recrutement. 

Dans le recrutement 3.0, cette tendance va se généraliser car elle rend plus accessible à beaucoup de candidats la partie cachée du marché de l’emploi. Elle va révolutionner la manière de faire ses candidatures spontanées car le candidat effectuera principalement des candidatures dans les entreprises où il se sera déjà assuré d’un soutient en interne et aura donc maximisé ses chances d’obtenir un entretien. 

 

img recrut 30-3

 

Ce procédé qui tient cependant autant de la cooptation que de l’approche directe devra cependant se formaliser dans les processus de l’entreprise pour qu’il n’échappe pas au contrôle de la Direction et du DRH, et soit donc mieux accepté en tant que méthode à part entière de recrutement.

 


Recruteur 3.0

 

Coté recruteur 3.0, pour être honnête, je ne crois pas à l’émergence de nouveaux outils révolutionnaires ou à un changement radical des façons de recruter du fait du développement des réseaux sociaux. Par contre, je pense que le recrutement 2.0 évoluera par l’intégration, dans une approche plus qualitative du recrutement, de nouvelles pratiques et surtout de la prise en compte de l’évolution comportementale des candidats.

 

En conséquence, pour moi, dans le recrutement 3.0 les traditionnels CV et lettres de motivation ne sont pas prêts de disparaître, en tout cas, tant que le marché du travail sera largement en la faveur des employeurs. Le CV dans son formalisme actuel est un outil de sélection très rapide (environ 30 secondes par CV) et relativement fiable des candidatures. Les CV vidéo, CV on-line ou autres e-portfolios pourront être de très bons compléments à la candidature mais ne prendront jamais le dessus sur le CV traditionnel pour cette raison d’efficacité. Je ne crois pas non plus au développement très important de l’approche directe à l’initiative des recruteurs sur les réseaux sociaux car cette technique est beaucoup plus coûteuse en temps et en énergie pour le recruteur et sera donc toujours limitée aux profils les plus difficiles à trouver.

 img recrut 30-4

 

Quant à la lettre de motivation, même s’il faut reconnaître que beaucoup ne sont pas lues, car généralement seules celles des candidatures ayant survécues au premier tri sont étudiées, elle constitue le minimum d’investissement que l’on peut attendre d’un candidat. Point positif à noter, dans le recrutement 3.0, les lettres manuscrites auront probablement définitivement disparues (désolé messieurs les graphologues !).

 

Par contre, l’étude de l’identité numérique, sera dans le recrutement 3.0 une étape systématique qui ne sera réalisée que sur les candidats ayant déjà été présélectionné pour passer un entretien. Ainsi elle pourra disqualifier certains candidats ou influencer très positivement certaines candidatures, et je pense qu’il sera courant que durant l’entretien le recruteur face référence à des éléments qu’il aura collectés sur le web.

 

Je pense (et j’espère profondément) que le recrutement 3.0, ne sera jamais totalement déshumanisé et automatisé par des algorithmes. Un logiciel informatique performant peut aider à dégrossir le travail, notamment dans le cas de recherche dans des CV-thèques très fournies, mais il n’égalera jamais les compétences d’un bon recruteur qui notamment grâce son intuition et sa subjectivité saura pressentir dans ses choix : de la personnalité, de la créativité ou tout simplement du talent chez un candidat, que l’on qualifie parfois d’atypique quand le profil apparaît très éloigné du profil initialement recherché ! Ainsi ses candidatures atypiques sont, et seront, de plus en plus prisées des entreprises car elles sont sources de renouvellement et d’innovation. De plus, elles montrent alors bien la valeur ajoutée du recruteur qui à mon sens gardera pour cette raison toute sa place dans le recrutement 3.0. D’ailleurs, l’innovation étant actuellement, au cœur des problématiques de beaucoup d’entreprises, le recrutement 3.0 intégrera de manière beaucoup plus forte la dimension diversité des profils au sein d’une même entreprise.

 

img recrut 30-5

 

Dans les changements qui pourraient survenir sur les outils, je pressens une externalisation de la gestion du vivier des candidatures spontanées des entreprises car, cela leur coûte cher en temps et en développement informatique. Aujourd’hui les sites de réseaux sociaux ou les job-boards ne devraient pas tarder à proposer, au lieu de simples CV-thèques, des solutions de gestion complète d’un vivier de candidatures. Ce système sera alors économique pour les entreprises car l’infrastructure sera mutualisée entre l’ensemble des clients et régulièrement actualisée sans frais.

 

img recrut 30 - 6 

 

Pour les candidats, il standardisera et simplifiera les formalités de candidature en utilisant leur profil déjà existant, et facilitera le suivi et l’actualisation de la candidature. Le site de l’APEC propose déjà par exemple une ébauche de ce concept auquel il manque les notions de candidature spontanée ou de vitrine RH de l’entreprise.

 

 

Enfin pour conclure cette réflexion, dans les changements de mentalité qui accompagneront le recrutement 3.0, je pense qu’il y aura un fort enjeu de fidélisation des employés. Ainsi le recrutement 3.0 sera peut être le recrutement qui n’aura pas lieu car grâce à la fidélisation et au développement des compétences des salariés, celui-ci ne se justifiera plus, ou en tout cas beaucoup moins souvent. Les marketeurs ont compris depuis longtemps qu’il coûte moins cher de fidéliser un client que d’en conquérir un nouveau, j’espère qu’à l’heure du recrutement 3.0, les PDG et les DRH auront compris qu’il en est de même pour les salariés. Ainsi, les notions de marketing RH, de GPEC et de développement RH devraient prendre une importance croissante.

 

J’insiste sur la notion de fidélisation car, sans parler de la génération Y, je pense qu’avec la fin de l’emploi à vie, la culture du changement permanent qui est prônée dans les entreprises depuis des années et l’arrivée des outils technologiques : Smartphones, iPads… ; la mentalité des salariés est réellement en train de changer et la notion de fidélité d’un salarié à une entreprise de disparaître. Les entreprises risquent donc de se retrouver victimes de cette culture du changement et devront redoubler d’effort pour fidéliser leurs meilleurs salariés.

 

Ainsi la notion très à la mode de marque employeur, qui, à mon avis, n’est que peu utile en terme de communication externe (sauf pour les secteurs en pénurie de main d’œuvre ou les entreprises ayant une très mauvaise notoriété), devra plutôt être repensée comme un outil de communication interne dans le but de fidéliser le personnel. En effet, les talents auront toujours l’embarras du choix et choisiront toujours l’entreprise qui leur offrira le meilleur rapport rémunération / intérêt du poste, alors que pour les autres, en période de pénurie d’emploi, peu importe l’image de l’entreprise ils iront là où il y a du travail.  

 

 Merci Gisela !

 

 

 

 

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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Recrutement 3.0
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16 décembre 2010 4 16 /12 /décembre /2010 09:07

abiker-mc« Ont aujourd’hui le pouvoir non pas ceux qui ont l’info mais ceux qui la partagent ou la diffusent. Pour prendre une image, ce qui comptait autrefois, c’était la cargaison, sa valeur, son contenu. Ce qui compte aujourd’hui au moins autant, c’est l’autoroute sur laquelle circule la cargaison. »

 

 

 

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteursles nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de      Vincent ROSTAING  ,  Pierre DENIER Carole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE Lilian MAHOUKOU,  Marie-Pierre FLEURY Hervé WEYTENSStephen DEMANGE,Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER ,M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTE, Camille TRAVERS,Florence SINOIRSophie-Antoine DAUTREMANTSophie GIRARDEAUHarold PARIS, Romain ROGETBegin With (Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK), Franck MERLOZ, Gabriel GASTAUDLéonard NOEL DU PAYRAT, Julien POUGET et Sylvain THEVENIAUD sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Guillaume LARRONDE, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT, Jean-François RUIZ, Pascal LABOUHEURE, Gisela BONNAUD, ...

 

  

Aujourd’hui : David ABIKER ! 

    

 

Mini-bio : 

 

David Abiker est chroniqueur à Europe1. Il collabore à l’émission Semaine Critique sur France2 et écrit dans l’Express, GQ et Marie-Claire. Il a également créé avec Cadremploi.fr la web émission On revient vers vous (http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/cadremploi-tv/on-revient-vers-vous.html), dans laquelle il interviewe une personnalité sur l’art de choisir et d’être choisi. David Abiker a été DRH dans une vie antérieure et vient de publier son 5e livre Zizi The Kid aux Editions Robert Laffont. Retrouvez le sur twitter @davidabiker, sur son blog www.davidabiker.fr et sur Facebook La Toile de David Abiker.

 

 

Itw Xpress : 

 

 

David, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ? 

 

On m’a raconté ce rêve-cauchemar insolite.  La scène se passe dans le bureau d’un recruteur, dans 5 ans. Ou peut-être moins.

-       Alors comme ça vous voulez changer de secteur ?

-       Oui, j’ai envie de revenir à mes premières amours.

-       Et le community management ça ne vous effraie pas ?

-       Je préfère les internautes aux ressources humaines. Les internautes, au moins, on ne sent pas leur haleine.

-       Alors, vous pesez combien ?

-       17 000 sur twitter, 5000 plafonnés en FB et 2800 en page Fans.

-       LinkedIN ?

-       4500 contacts et des bananes.

-       Ils ne vous ont pas fait signer des clauses comme quoi ces contacts ne vous appartenaient pas ?

-        La question se pose mais à l’époque, ils n’y ont pas songé.

-       Pas songé ?

-       Oui, quand je suis arrivé chez Alpha, je n’avais pas un friend, pas un follower. J’ai accumulé les contacts grâce à ce premier job.

-       C’était sur un compte entreprise ou le vôtre ?

-       La question ne s’est pas posée en ces termes. J’ai créé la fonction et ensuite les contacts se sont accumulés. Mon employeur de l’époque ne s’est pas posé la question de savoir si ces contacts lui appartenaient.

-       Appartenaient ?

-       En fait ces internautes ne sont ni une clientèle, ni une propriété, c’est une sorte de carnet d’adresse fluctuant. On ne peut pas non plus parler de base de données. C’est plutôt une relation entre eux d’abord, et moi un peu. Mais ils sont là, ailleurs, je ne peux garantir qu’ils me suivent partout. Mais je sais où les trouver.

-       Etonnant que votre première boite n’ait pas voulu mettre la main dessus avant votre départ.

-       Je crois qu’à l’époque, les sociétés n’y pensaient pas. C’était le début.

-       Pour vous les choses ont évolué ?

-       Très lentement. Je crois que si on construit son e-réputation de par sa fonction, il serait légitime d’abandonner le compte à l’employeur quand on s’en va. A votre successeur d’entretenir le réseau et de le développer.

-       Vous ne croyez pas qu’un CM (Community Manager) est irremplaçable ? A cause de cette relation personnalisée ?

-       Absolument pas. L’image de marque et la personnalisation du compte sont suffisantes. Au successeur d’exister.

-       Le job suivant ?

-       Les contacts accumulés dans mon premier poste ont séduit le recruteur suivant, pourtant on n’en a pas parlé vraiment, c’était implicite. Mais je savais que mon e-réputation me précédait.

-       Et dans ce poste aussi, votre réseau a prospéré ?

-       Chaque expérience, chaque changement de boutique m’a permis de pénétrer une nouvelle communauté, les nouveaux amis et followers s’ajoutant aux précédents.

-       En gros vous vous êtes servi de ces postes pour faire fructifier un capital ?

-       Si on veut mais c’est assez mécanique. Il suffit d’utiliser les réseaux sociaux et de donner aux communautés sans trop verser dans le « moi-je » ou la réclame. J’ai souvent agacé avec des infos très corporate mais ils ont été sympas, ils ont supporté. Ce qui m’étonne c’est qu’il n’y a encore rien dans les contrats de travail.

-       Que voulez-vous dire ?

-       Les contrats qu’on signe à l’embauche ne prévoient pas de dispositions comme quoi on cède son compte dans l’éventualité d’un départ.  Prenez un animateur de radio. Il gagne des contacts sur le net grâce à sa médiatisation sur les ondes, quand il part, personne dans la boite ne le siffle en lui disant « hep, tu nous laisse ton compte s’il te plait, tu l’as rempli grâce à nous ! ». Résultat vous pouvez avoir une close de non concurrence mais les contrats sont muets sur vos comptes sur les réseaux sociaux. Par ailleurs la question du devoir de réserve d’un journaliste sur son compte est assez peu discutée. Je prends l’exemple du journaliste, j’aurais pu prendre celui du cadre sup’ ou du jeune avocat ou de l’équipier d’un Mac Do.

-       Le droit ne dit rien ?

-       Pas à ma connaissance, mais un de ces jours ca viendra dans les contrats. Dans certaines boites informatiques aux Etats-Unis, je suis sûr que le CM ne quitte pas un job avec ses divisions. De plus en plus, il faudra avoir un compte pro et un compte perso. Moins à cause des questions de vie privée qu’à cause du nombre de contacts. C’est une richesse pour les boites, pourquoi les laisseraient-elle filer ?

-       Vous avez raison. Staline disait quand il fallait négocier « Alors, combien de divisions ? »…

-       C’est un peu ça. Quand un CM se présente devant un employeur, il devra de plus en plus se prévaloir de la richesse de ses comptes en plus de sa connaissance du fonctionnement et de la culture des réseaux sociaux.

-       Sauf si les boites se mettent à récupérer les comptes ?

-       Là c’est affaire de négociation.

-       Si je vous demandais d’accepter une clause comme quoi vous devrez nous céder les contacts accumulés durant vos fonctions ici ? Vous signeriez chez nous ?

-       Ce serait assez compliqué. Il faudrait distinguer les twittos gagnés chez vous, de ceux gagnés auparavant. Idem sur FB. Ce ne serait pas simple, un véritable écheveau à démêler. Et puis que ferais-je en partant ? Je supprimerais de mon compte les contacts accumulés entre la date de commencement du contrat et le moment de sa rupture ? A moins que j’ouvre un nouveau compte en arrivant chez vous. Dans ce cas, il sera à 0. C’est pas une bonne affaire pour vous.

-       C’est un fait. Alors que ce sont les contacts précédents qui nous intéressent et ceux que vous ne manquerez pas de créer en travaillant pour nous… A combien estimez-vous la cession à notre firme de vos différents comptes Monsieur X. ?

-       Je me demande d’ores et déjà si j’ai envie de vous abandonner des gens qui ne m’appartiennent pas, me suivent pour tout un parcours et pas seulement pour la marque de mes employeurs, si réputés soient-ils.

-       C’est un sujet, en effet, sachez que nous pouvons monter très haut dans notre offre.

-       Je sais, mais c’est un sujet qu’il faudrait aborder avec mon avocat et je ne suis pas sûr qu’en la matière il y ait des contrats types. Il ne s’agit pas de céder un cabinet médical, une plaque de taxi ou un salon de coiffure. Peut-on chiffrer une relation multilatérale non commerciale et aussi volatile que du gaz ?

-       Vous réfléchissez ?

-       Je vais me laisser du temps.

 

Sur son très joli Blog Mikiane a mis cette phrase en exergue : « We are what we share ». Il ne croit pas si bien dire. Nous sommes ce que nous partageons dit-il. Quand j’ai commencé à travailler, il y un peu moins de 20 ans (je compte les stages et les jobs étudiants), je me souviens que dans les entreprises et c’était pire en politique, les acteurs des organisations, pour parler « socio », ne vivaient que par l’information qu’ils ne partageaient pas. Autrement dit, plus on gardait l’info, plus on avait le pouvoir et plus on existait. 20 ans après, les choses se sont inversées. Ont aujourd’hui le pouvoir non pas ceux qui ont l’info mais ceux qui la partagent ou la diffusent. Il y a deux raisons à cela. Ceux qui diffusent ont la pub, évidemment, et ceux qui diffusent, influencent et ont donc le pouvoir. Pour prendre une image, ce qui comptait autrefois, c’était la cargaison, sa valeur, son contenu. Ce qui compte aujourd’hui au moins autant, c’est l’autoroute sur laquelle circule la cargaison. Et pour finir et redire à Mikiane combien sa citation est emblématique de notre époque, j’ajouterais que les réseaux ont changé.

Autrefois les réseaux étaient :

-       Elitistes

-       Secrets

-       Coûteux

Ainsi, pour en être, il fallait souvent de l’argent, un profil spécial et un parrainage discret.

La franc-maçonnerie, par exemple.

 

Aujourd’hui tout a changé.

Les réseaux sont ouverts, démocratiques et gratuits. Il y aura des exceptions à ce que j’énonce mais globalement, c’est la tendance.

 

 

 

Merci David !

 

 

Ce billet de David ABIKER est la réunion de 2 billets très pertinents qu'il a écrits sur son blog et qu'il m'a fort sympathiquement proposé d'utiliser alors que je le harcelais ;) depuis 2 mois !

Il m'a donné le choix entre les 2 (le choix du prince !) et j'ai fait le choix de ne pas choisir et de les mettre l'un à la suite de l'autre, car je trouve qu'il se répondent et se complètent parfaitement !

"Négo Story au pays des réseaux sociaux"http://davidabiker.fr/wordpress/nego-story-au-pays-des-reseaux-sociaux/

"Et si Facebook réalisait plus vite, moins cher et en nombre l'idéal maçonnique !"http://davidabiker.fr/wordpress/et-si-facebook-realisait-plus-vite-moins-cher-et-en-nombre-lideal-maconnique/

 

 

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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Recrutement 3.0
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