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31 mars 2011 4 31 /03 /mars /2011 10:00

 

 

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Je suis très spécialisé dans la formation des entreprises dans l’utilisation de Linkedin pour recruter ou créer des communautés.

Mes journées ?

J’anime des formations Linkedin pour des cabinets de recrutement, des services RH d’entreprises ou du secteur des services (avocats, conseil).

Je conseille les entreprises dans leur utilisation des réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement.

 

Dans ce dossier (nom de code sur Twitter : #NouveauxmetiersRH20), je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux experts, hommes et femmes, qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, Concepteur d’un site de conseils et d’aide aux demandeurs d’emploi, ...

 

Déjà publiés :

•                Franck LA PINTA, Responsable Marketing Web et RH 2.0

•                Pascal LABOUHEURE, Concepteur de site d’aide aux demandeurs d’emploi

•                Julien COTTE, HR Community Manager d'Alcatel - Lucent

•                Fadhila BRAHIMI, Stratégie de présence et Management du Capital humain

•                Pierre-Gaël PASQUIOU, Community Manager d'une Ecole de Commerce

•                Carole BLANCOT, Communication & Marketing d'un Cabinet de conseil RH

•                Hugues TRUTTMANN, Recruteur 2.0

 

Aujourd’hui, je vous invite à (re)découvrir Laurent BROUAT, Co-fondateur du Cabinet de Conseil et de Formation à l’utilisation des Réseaux sociaux, Link Humans.

 

Bonjour Laurent, peux-tu nous expliquer en quoi consiste ta fonction de Consultant et Formateur aux Réseaux sociaux dans le Recrutement chez Link Humans ?

Bonjour Jean-Christophe et merci pour cette interview.

Chez Link Humans, nous sommes spécialisés dans le conseil et la formation autour de 3 axes:

  • Conseil et formation sur le recrutement par les réseaux sociaux et notamment sur Linkedin
  • Conseil et formation dans la création et l’entretien de communautés
  • Conseil et formation sur la marque employeur/employé

En l’occurrence je suis très spécialisé dans la formation des entreprises dans l’utilisation de Linkedin pour recruter ou créer des communautés.

Mes journées ?

J’anime des formations Linkedin pour des cabinets de recrutement, des services RH d’entreprises ou du secteur des services (avocats, conseil).

Je conseille les entreprises dans leur utilisation des réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement.

L’étude de cas, CH2M HILL (http://linkhumans.com/blog/how-a-company-used-linkedin-and-social-media-to-recruit) est le genre de services que nous offrons !


Pourquoi avoir crée ta société ? 

J’anime des formations Linkedin pour les cadres en transition de carrière depuis 2009 et mon associé m’a trouvé à travers mon blog. Nous avons monté ensemble (en freelance) des ateliers qui ont vraiment bien fonctionné sur les réseaux sociaux et à partir de là, nous avons décidé de lancer Link Humans. C’était une façon de tester la relation avec mon associé…. Quand on monte un business, c’est comme un mariage, c’est bien de tester avant ! 

Naturellement avec nos passés de recruteurs/RH, notre tendance est allée vers Linkedin même si nous développons des missions pour développer des communautés sur Facebook pour des clients.

  

Que signifie Link Humans ? D'où vient le nom ? 

Au début de l’aventure, j’ai eu envie de réunir 15 personnes autour d’une table pour faire un brainstorming autour du nom.

Nous avons présenté notre projet à cette assemblée avec nos valeurs…et nous leur avons demande de lancer tous les noms de boites qui leur venaient…

Finalement après 2h (et quelques bières) nous avons eu une sélection de 5 noms…qui en fait ne nous convenaient pas.

Mais cette liste nous a donné une vraie base pour avancer (ils nous ont donné tous les noms que l’on ne voulait pas … (Lol) et nous avons fini par utiliser un générateur de noms sur internet.

Link Humans c’est notre capacité à lier les hommes et mettre au centre non pas la technologie mais bien la personne. Je sais, ca ressemble à un discours de consultant de base mais dans mon cas, c’est une vraie valeur !

  

Comment vous répartissez vous vos interventions avec ton associé, Jorgen SUNDBERG ? 

Je m’occupe de la production de contenu, la formation, la communication de notre offre.

Je travaille essentiellement sur des formations Linkedin pour les recruteurs et du conseil recrutement sur les réseaux sociaux. 

Jorgen est meilleur dans le commercial et faire les deals, il est carré (il est suédois avec des racines allemandes !). Il travaille beaucoup plus sur la création de communautés sur Facebook et sur la marque employeur/employé. 

Enfin nous avons une salariée, Cristina, qui gère la communauté que nous animons, Social Media London et qui s’occupe du suivi client et des plateformes de diffusions.

  

Quels sont tes clients ? 

Des cabinets de recrutement, des entreprises avec un service recrutement interne, des cabinets d’avocats, des associations caritatives, des entreprises de conseil. 


Quelle est la mission la plus intéressante sur laquelle tu es intervenu ?

Le développement d’une communauté de jeunes diplômés sur une plateforme fermée. Le concept est simple : réunir des diplômés des 20 meilleurs universités anglaises sur une plateforme et leur donner un accès privilégié aux entreprises qui recrutent. 

Mon rôle est d’augmenter le « social » de ce réseau en proposant des changements. Je travaille actuellement sur ce projet. 

Mais le modèle économique repose sur le fait que les entreprises paient pour y avoir accès et les diplômés échangent les opportunités de jobs/stages entre eux. Ils ont aussi accès à des conseils et différents services. Plus on augmente les échanges entre diplômés, plus ils vont revenir et en parler à leurs amis qui sont aussi diplômés et donc augmenter la « valeur du réseau ». 

 

Quelle est selon toi la différence essentielle entre Linkedin et Viadeo ?

Je ne vais pas me faire que des amis avec cette partie-là …. Je pense que Linkedin donne accès à plus de fonctionnalités sur la version gratuite que Viadeo. Je ne pouvais rien faire avec le gratuit Viadeo et j’ai donc dû être un client payant depuis le départ ! 

Maintenant Viadeo donne pour un recruteur français recrutant en France et plus spécifiquement en région d’excellents résultats … les retours sont plutôt bons.

La typologie des utilisateurs Viadeo et Linkedin est différente…les secteurs sont différents.

En France, la proportion de cadres supérieurs sur Linkedin (14,1% de cadres dirigeants) est bien plus élevée que sur Viadeo.

En termes de croissance, Linkedin est en train de rattraper son retard en France et vite…Viadeo essaie de se développer à l’étranger en contrepartie mais la situation dominante de Linkedin est telle que Viadeo ne peut rattraper ce retard.

Quand je parle de Viadeo à Londres, les gens me regardent comme si je parlais de la planète Mars !

Du coup, j’imagine plusieurs scenarios :

-         Viadeo cherche à se faire racheter par Linkedin et cherche donc à maximiser sa valeur en accroissant sa base de membres le plus vite possible

-         Viadeo se positionne comme un réseau social sur des pays niches et développe un politique originale sur les réseaux professionnels comme ils essaient de faire avec un positionnement vers les indépendants ou un réseau de proximité

Je crois vraiment que Linkedin va prendre une position dominante en Europe et en termes de croissance c’est en train d’arriver…Viadeo doit trouver son positionnement…

Même si notre pays de gaulois voit encore Linkedin comme un réseau anglo-saxon…mais cela aussi cela change.

J’étais à la soirée de lancement de Linkedin en France le 17 mars et ils on une base client en constante augmentation.

 

Tu blogues également sur A Job You Love. Quel est l'objet de ton blog et les thématiques que tu y abordes ?

L’objet de mon blog est de me faire plaisir et de réfléchir à ce que je fais tous les jours…prendre du recul.

Je parle de jobs, de réseau, de réseaux sociaux, de choses plus personnelles….j’essaie de garder une certaine liberté de ton.

C’est un laboratoire de réflexion pour moi et une façon de nourrir ma petite communauté qui interagit régulièrement avec moi.

 

 

Merci Laurent !

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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Nouveaux métiers RH 2.0
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4 mars 2011 5 04 /03 /mars /2011 12:21

 

 

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Il peut sembler curieux d’associer les termes de RH et de marketing. Cependant, toutes les entreprises possèdent une offre RH qu’elles doivent développer, améliorer pour la rendre plus attractive, plus compétitive que la concurrence. Et ces mêmes entreprises doivent faire connaître leur offre RH afin d’avoir la préférence auprès des candidats qu’elles souhaitent recruter. Comme tout marché, celui du recrutement est de nature concurrentielle : c’est ce que l’on nomme communément la guerre des talents.

Nous sommes complètement dans la matière marketing : marché, concurrents, cibles, offre, communication.

 

Dans ce dossier (nom de code sur Twitter : #NouveauxmetiersRH20), je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux experts, hommes et femmes, qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, Concepteur d’un site de conseils et d’aide aux demandeurs d’emploi, ...

 

Déjà publiés :

                Pascal LABOUHEURE, Concepteur de site d’aide aux demandeurs d’emploi

                Julien COTTE, HR Community Manager d'Alcatel - Lucent

                Fadhila BRAHIMI, Stratégie de présence et Management du Capital humain

                Pierre-Gaël PASQUIOU, Community Manager d'une Ecole de Commerce

                Carole BLANCOT, Communication & Marketing d'un Cabinet de conseil RH

                Hugues TRUTTMANN, Recruteur 2.0

 

Aujourd’hui, je vous invite à (re)découvrir Franck LA PINTA, Responsable Marketing Web et RH 2.0 à la Société Générale.

 

Bonjour Franck, quel est ton parcours : études et expériences professionnelles ?

J'ai une double formation en gestion d'entreprise et en communication. J'ai travaillé pendant une dizaine d'années dans diverses agences de communication, et les dernières années au sein des groupes Publicis et Euro RSCG sur des problématiques de communication corporate et RH. J'ai intégré le groupe Société générale il y a un peu plus de 10 ans pour développer l'offre de banque sur internet destinée aux particuliers, et notamment participer à la mise en place de la souscription en ligne des produits bancaires. Et depuis environ 3 ans je m'occupe du marketing web RH pour le Groupe, à la fois pour l'externe, j'en ai parlé plus haut, et pour l'interne, avec par exemple la mise en place d'un réseau social interne destiné aux professionnels RH du Groupe.

 

Peux-tu justement nous expliquer en quoi consiste cette fonction de Responsable Marketing Web et RH 2.0 ?

Mon rôle consiste à valoriser l'image numérique du Groupe Société Générale en tant qu'employeur, à développer une stratégie marketing sur le web afin de nouer des relations avec nos cibles de recrutement qui favoriseront l'acte de candidature.

Concrètement, cela signifie développer une stratégie de marketing RH appliquée au web : définir un positionnement numérique, identifier des cibles prioritaires et secondaires, développer un territoire de discussion, mettre en place une stratégie de moyens, monitorer les résultats…

 

Il peut sembler curieux d’associer les termes de RH et de marketing. Cependant, toutes les entreprises possèdent une offre RH qu’elles doivent développer, améliorer pour la rendre plus attractive, plus compétitive que la concurrence. Et ces mêmes entreprises doivent faire connaître leur offre RH afin d’avoir la préférence auprès des candidats qu’elles souhaitent recruter. Comme tout marché, celui du recrutement est de nature concurrentielle : c’est ce que l’on nomme communément la guerre des talents.

Nous sommes complètement dans la matière marketing : marché, concurrents, cibles, offre, communication.

 

Quelle est l'objectif de cette activité on line pour la Société Générale ?

L’ensemble du process de recherche d’information et de sourcing se fait en ligne, à de très rares exceptions. Il est donc indispensable de développer une présence et une image attractive auprès des candidats, notamment sur des populations fortement sollicitées par les entreprises avec une situation de concurrence forte.


Quels sont les médias que tu utilises (blog, réseaux sociaux, Chaîne TV, ...) et pourquoi ?

Il est indispensable d’utiliser toute la palette d’outils disponibles qui sont utilisés par les candidats, et notamment ceux que l’on nomme les medias sociaux, qui ont aujourd’hui la préférence des candidats : ils permettent une diversité de points de vue, favorisent le dialogue et les échanges directs qui viennent compléter une communication corporate « classique », où le candidat n'est qu'un récepteur passif.

C’est la raison pour laquelle nous avons développé notre présence autour des 25 sites de recrutement du Groupe. Les réseaux sociaux professionnels et grand public sont utilisés en fonction de nos cibles et de nos objectifs : Facebook pour l'alternance ou pour Citizen Act, notre business game, Twitter, pour diffuser de l'information "en temps réel" et effectuer une veille, Viadéo et LinkedIn pour animer des communautés d'experts, le blog "Tous Uniques" sur la thématique du handicap et de l'emploi, une webTV qui regroupe plus de 150 programmes.

 

Quels sont les ambassadeurs de l'image de marque employeur de la Société générale ?

Historiquement, il s’agissait des collaborateurs qui avaient un contact direct avec certaines parties prenantes (fournisseurs, clients, prospects, candidats,…) et dont c’était la mission clairement définie. Aujourd’hui, la porosité des entreprises et les interactions avec son eco système amènent les entreprises à revoir ce rôle traditionnel pour l’ouvrir à davantage de collaborateurs, notamment dans un objectif de sourcing conversationnel. 

Les entreprises entrent aujourd’hui dans une phase de construction et de structuration d’un réseau de collaborateurs « ambassadeurs RH», légitimes pour animer ces discussions sur les réseaux sociaux.

 

Quelles sont les compétences et qualités qui te semblent nécessaires pour réussir sur ce type de poste ?

Il est indispensable d'avoir des compétences en marketing, en communication, d'avoir une curiosité insatiable pour rester à l'écoute d'un marché, d'acteurs, en mouvement constant, pour savoir identifier et exploiter les bonnes opportunités qui se présentent. Il me parait également nécessaire d'être toujours à l'écoute de ses cibles, de se remettre régulièrement en cause, de se nourrir de son environnement, pour éviter de s'enfermer dans des certitudes. Mais aussi de savoir faire confiance à son intuition et à ce que j'appelle du bon sens marketing, en plus des compétences.


Comment vois-tu évoluer tes missions dans les prochains mois / années ?

Cette activité va se développer dans toutes les entreprises. Toutes les études existantes en France et en Europe sur l’usage des medias sociaux par les grands groupes anticipent une augmentation des effectifs, et une croissance des budgets. Je suis pour ma part convaincu que cette activité d’animation de communautés va se diffuser dans tous les départements des entreprises. Je ne crois pas trop à la logique d’un département dédié qui centralise et pilote toutes les discussions. Pour être crédible, il faut être légitime, donc maitriser son sujet et être proche des problématiques abordées dans les discussions.

Il s’agit aujourd’hui de travailler dans trois directions :

  • structurer un réseau de CM à vocation RH
  • renforcer l’expertise de la filière RH sur le 2.0
  • décliner ces initiatives RH 2.0 à l’international en cohérence avec les enjeux et le contexte propres aux différents pays.


Si demain tu change d'activité, ce serait pour faire quoi ? 

Un secteur qui me parait particulièrement intéressant actuellement est celui de la télévision qui commence à peine à découvrir les opportunités des réseaux sociaux pour ré-inventer la relation avec les téléspectateurs. La notion d'audience va progressivement évoluer vers une dimension de l'engagement, de la participation. Et si j'abandonne demain totalement le 2.0, ce sera pour étudier et enseigner l'Histoire car je me passionne pour le Moyen Age et surtout l'organisation sociale de cette longue période : je dévore les ouvrages de Jean Favier, Georges Duby, Jacques Le Goff.

 

 

Merci Franck !

 

 

Je vous propose de découvrir ci-dessous la liste des liens vers les différentes présences de la Marque Employeur Société Générale :

 

Conseils & recrutement :

- Page Facebook Careers : www.facebook.com/careers.societegenerale

- Page Facebook alternance : www.facebook.com/alternance.societegenerale

- Twitter Careers : twitter.com/careerssocgen

- Web TV

Chaîne Conseils d’experts : http://careers.societegenerale.tv/channel/530

Chaîne EcoFI : http://careers.societegenerale.tv/channel/699

+ espace coaching sur Careers : http://careers.societegenerale.com/groupe/fr/partager/espace-coaching.html

 

La Société Générale propose une sélection d'infos, d'actus, de conseils et d'offres d'emploi, notamment en fonction des campagnes de recrutement. Le compte Facebook est utilisé pour répondre aux éventuelles questions des candidats.

 

- Linkedin :

1 Page Careers qui vient compléter la page Entreprise :

http://www.linkedin.com/company/societe-generale/careers

groupe de discussion Careers Société Générale :

http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=3612217&trk=myg_ugrp_ovr

- Viadeo : Mise en place d'un Hub : http://www.viadeo.com/groups/?containerId=00227lyya5qhefoh

 

Sur ces deux dernières plateformes, l'objectif n'est pas tant de donner des conseils aux candidats mais plutôt d'offrir un espace d'échange entre les collaborateurs SG et des personnes travaillant dans les mêmes domaines à l'extérieur afin qu'ils discutent de leurs métiers et de mettre en avant les collaborateurs du Groupe.

 

Tous Uniques // Mission Handicap :

- Page Tous Uniques / mission handicap : www.facebook.com/tousuniques

- 1 Compte Twitter dédiétwitter.com/tousuniques

- La chaîne Mission Handicap sur la Web TV : http://careers.societegenerale.tv/channel/23

- Le blog Tous Uniques : www.tousuniques.fr

La présence de la Société Générale sur ces nouveaux médias lui permet de se rapprocher des populations sensibles au sujet du Handicap et de l’emploi, et permet au Groupe de se positionner en tant qu’acteur de l’intégration et du développement de carrière des personnes en situation de handicap aussi bien auprès des cibles (personnes en situation de handicap) qu’auprès d’experts et d’influenceurs.

 

CITIZEN ACT (le Business Game de la Société Générale) :

- Page facebook Citizen Act (Une communauté de 1360 membres très actifs) :

http://www.facebook.com/citizenact

-  1 compte Twitter dédiéwww.twitter.com/citizenact. Ce compte permet de donner les dernières infos du jeu et de toucher une cible d’influenceurs

- 1 Groupe Linkedin : Linkedin est utilisé pour toucher à la fois les communautés d’écoles (très présentes sur linkedin) et des experts dans ces domaines que sont la RSE et la banque.

http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=3623270&trk=myg_ugrp_ovr

 


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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Nouveaux métiers RH 2.0
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12 janvier 2011 3 12 /01 /janvier /2011 11:38

photo PLDans le domaine de la recherche d’emploi en France, il y a encore beaucoup trop de préjugés et trop peu de solutions pratiques. On a ainsi trop souvent tendance à penser que la recherche d’emploi, est une activité que tout un chacun peut mener simplement, individuellement. De plus, on pense que la présence d’organismes publics comme le Pôle Emploi suffit à accompagner les personnes en recherche d’emploi.

La réalité, c’est que la plupart des candidats sont peu initiés aux process de recrutement, aux attentes, aux pratiques, et aux outils des recruteurs.

 

 

 

Dans ce dossier (nom de code sur Twitter : #NouveauxmetiersRH20), je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux experts, hommes et femmes, qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, Concepteur d’un site de conseils et d’aide aux demandeurs d’emploi, ...

 

Déjà publiés :

 

Aujourd’hui, je vous invite à découvrir Pascal LABOUHEURE, Concepteur d’un site d’aide aux demandeurs d’emploi : Job Assistant !

 

Comment devient-on "Concepteur d'un site de conseils et d'aide aux demandeurs d'emploi" ?

Tout est parti d’une volonté de répondre à un manque. Dans le domaine de la recherche d’emploi en France, il y a encore beaucoup trop de préjugés et trop peu de solutions pratiques. On a ainsi trop souvent tendance à penser que la recherche d’emploi, est une activité que tout un chacun peut mener simplement, individuellement. De plus, on pense que la présence d’organismes publics comme le Pôle Emploi suffit à accompagner les personnes en recherche d’emploi.

La réalité, c’est que la plupart des candidats sont peu initiés aux process de recrutement, aux attentes, aux pratiques, et aux outils des recruteurs (sites d’entreprises incluant des bases de données candidats). Par ailleurs, les dispositifs publics sont le plus souvent surchargés et peu à l’écoute. Il faut également ajouter que, désormais, la majorité des actions de recherche d’emploi se déroulent sur internet, ce qui laisse le plus souvent les candidats dans une grande solitude.

C’est dans ce contexte que j’ai souhaité développer puis proposer un service différent, original dans son approche. Pour bâtir et développer ce nouveau service, je me suis basé d’une part sur mon expérience en tant que recruteur, et d’autre part sur ma propre expérience en tant que demandeur d’emploi. J’ai en effet occupé des postes en recrutement pour des sociétés de conseil comme ALTRAN ou KPMG, qui m’ont permis de bien comprendre les attentes d’un professionnel RH vis-à-vis des candidats. D’un autre côté, mon expérience en tant que demandeur d’emploi m’a montré les limites des dispositifs existants en matière de recherche d’emploi.

 

Pourquoi avoir créé un site de conseils à la recherche d'emploi sur un marché où de nombreux acteurs sont déjà présents ?

Sur ce marché, de nombreux acteurs proposent effectivement des offres de qualité en terme d’annonces et/ou de conseils : l’APEC, Cadremploi, Monster, Regionsjob, Keljob, Cadresonline, Carrièreonline, etc.

Il est cependant nécessaire d’aller plus loin que la simple proposition d’annonces et de conseils, qui certes reste fondamentale, mais qui est aussi, à mes yeux, insuffisante.

Avec un chômage de masse existant depuis 30 ans et, surtout, une période moyenne de recherche d’emploi très longue (le dernier chiffre de l’Insee est de 12 mois), il est nécessaire d’offrir de réels outils et services répondant aux besoins de candidats dont l’effort s’inscrit dans la durée. L’essentiel est d’abord d’offrir des outils et services tournés directement vers la personne en recherche d’emploi.

 

Depuis quelques années, on voit apparaître des offres originales et de grande qualité comme DoYouBuzz, BoostYourJob, JobFact, Huzz, Candidat-online, ou Meilleures-Entreprises.

Chacune propose une approche différente, nécessaire, et elles ont toutes su trouver leur place en répondant à une attente des personnes en recherche d’emploi. Job Assistant s’inscrit dans cette démarche. Job Assistant aborde la question de l’aide et l’accompagnement à la recherche d’emploi à travers des outils de gestion et de centralisation, la participation à un réseau social dédié, l’accès à des rendez-vous conseils avec des professionnels du recrutement, et la possibilité pour ses membres d’être vus par des recruteurs.

 

D'où vient le nom "Job Assistant" ?

Le nom vient du fait que trouver aujourd’hui un job nécessite plus que jamais une aide ou une assistance. Dans de nombreux aspects de la vie pratique et quotidienne la mode est au « coaching », et il me semble que l’aide à la recherche d’emploi est un secteur qui le nécessite tout autant que les autres.

Au final la consonance de Job Assistant est assez anglo-saxonne, mais elle résume bien l’esprit général de son offre de service.

  

A qui s'adresse ton site ?

Le site s’adresse principalement aux jeunes diplômés (pour qui les deux dernières années ont été particulièrement difficiles), aux cadres, ainsi qu’à toutes les personnes particulièrement actives dans leur recherche d’emploi.

 

Quelles sont les clés pour réussir ?

La clé ultime de la réussite est de se mettre à la place du demandeur d’emploi. Le but étant de comprendre les obstacles auxquels il doit faire face et de chercher à y répondre. L’aider à s’organiser, à travailler, à se sentir moins seul, à pouvoir accéder à des conseils de professionnels (s’il le souhaite), sont autant d’opportunités pour augmenter ses chances de réussites.

 

Quels sont les services que Job Assistant offre aux demandeurs d'emploi ?

Job Assistant s’articule autour des 4 grands axes évoqués précédemment : des outils pratiques et concrets, un réseau social, l’accessibilité à des rendez-vous conseils, et, enfin, la possibilité d’être vu et contacté par des recruteurs. Ces 4 axes représentent pour moi les clés pour réussir dans un marché très concurrentiel.

 

1/ Sept grandes fonctionnalités

Elles sont autant d’outils pour s’organiser, gérer et centraliser la recherche d’emploi des personnes souhaitant trouver un poste :

un agenda pour se fixer des objectifs, avec la possibilité de recevoir des alertes par mail.

un outil de création de CV - classique ou par compétences - avec impression sous Word ou en PDF

un outil de création de lettres de motivation,

un méta moteur de recherche d’annonces,

la centralisation des candidatures et des contacts, avec également des outils de réflexion sur la répartition de des candidatures,

un outil d’initiation et de visualisation du réseau personnel

un outil de préparation et de suivi des entretiens de recrutement

 

2/ Un réseau social pour les personnes en recherche d’emploi

Ce réseau a pour but de permettre l’échange entre les personnes en recherche d’emploi. Il doit aussi permettre de lutter contre l’isolement que l’on peut être amené à connaître (surtout quand la recherche dure dans le temps).

Les membres ont ainsi la possibilité d’ouvrir des groupes de discussions et de réagir à l’actualité. Ils ont également la possibilité de se voir par webcam depuis le site. Cette dernière fonctionnalité est utile pour les personnes souhaitant mener une recherche d’emploi à plusieurs, en se regroupant selon les affinités de chacun et en effectuant des points hebdomadaires par exemple.

Ce réseau social est uniquement dédié aux personnes en recherche d’emploi. Les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo ou Linkedin sont, à mon sens, indispensables à une recherche d’emploi. Cependant si ces réseaux ont pour principal avantage de permettre la mise en relation avec un très grand nombre de professionnels, ils ont aussi l’inconvénient de mettre en présence des personnes dont les intérêts sont très différents. En effet, beaucoup de ces professionnels sont sur ces sites afin de s’assurer une visibilité en lien avec leur carrière, et d’autres sont présents pour présenter et vendre leurs produits ou services. Ces professionnels n’ont pas, et c’est légitime, comme préoccupation principale de trouver un poste. L’objectif du réseau social de Job Assistant est donc la spécialisation dans l’échange et l’entraide entre des personnes poursuivant le même but. Le réseau de Job Assistant est positionné sur une niche, contrairement aux grands réseaux professionnels

 

3/ Des rendez-vous conseil avec des professionnels du recrutement :

Les personnes inscrites sur Job Assistant ont la possibilité de solliciter des rendez-vous conseils avec des professionnels du recrutement. Ces rendez-vous peuvent porter sur l’analyse de la stratégie de recherche d’emploi mise en place par le candidat, sur l’optimisation de ses outils de recrutement (CV, lettres de motivation), ou sur une simulation d’entretien d’embauche par webcam.

Ces rendez-vous durent 1h avec un débriefing écrit qui est remis au candidat après l’échange.

 

4/ Un espace pour les recruteurs recherchant des candidats particulièrement actifs

Cet espace est en cours de développement, et sera disponible courant février 2011. Il permettra aux recruteurs de visualiser les profils des membres inscrits et d’avoir accès à leurs CV, ainsi qu’aux informations concernant le poste recherché, la mobilité, et les prétentions salariales. Toutes les autres informations, notamment celles liées à la recherche d’emploi, telles que par exemple les candidatures effectuées, resteront toujours strictement confidentielles. Afin de préserver l’anonymat des membres ceux-ci ont d’ailleurs la possibilité d’indiquer s’ils souhaitent ou non que leur profil soit vu par des recruteurs.

Les recruteurs auront également la possibilité d’envoyer des annonces vers les candidats qu’ils auront préalablement ciblés selon des critères géographiques et/ou métiers.

 

Qui sont les professionnels du recrutement qui peuvent donner des conseils au téléphone ou par Webcam ?

Ces professionnels (au nombre de 3 pour le moment) sont principalement des personnes travaillant en freelance pour des cabinets en ressources humaines. Certains interviennent en plus au sein de différentes écoles d’ingénieurs, de commerce, ou d’universités. Il est important de souligner leur capacité à travailler avec des demandeurs d’emploi ayant des profils très différents. Ils peuvent en effet prendre en compte les problématiques liées à un profil de jeune diplômé aussi bien qu’à celui d’une personne fortement confirmée.

 

Ce service est-il payant ou gratuit ?

Le service de Job Assistant est gratuit pendant 30 jours. Il est également possible de se faire parrainer pour gagner des mois de gratuité supplémentaire. Le service devient ensuite payant et l’utilisation des outils et du réseau social coûte 5,90 € par mois. Il existe également des packs de 2 ou 3 mois. A noter qu’aucun abonnement n’est automatiquement renouvelé.

La personne qui aura terminé son abonnement à Job Assistant pourra revenir sur son compte, consulter ses données, et les récupérer. Elle ne pourra cependant pas les modifier ou les actualiser. Nous conservons les données pendant 1 an pour faire face à d’éventuelles périodes d’essai infructueuses ou à des périodes de CDD. Bien entendu, un utilisateur peut également supprimer son compte.

Tout au long de l’année 2011 nous mènerons une réflexion pour savoir si nous pourrions éventuellement basculer vers un système entièrement gratuit.

Les RDV Conseils sont et resteront toutefois toujours payants, à moins d’être pris en charge par une entreprise ou un organisme.

 

Ces professionnels sont-ils aussi Recruteurs sur le site ?

La fonction première des professionnels intervenant dans le cadre des rendez-vous conseil est d’aider, non de recruter. Cependant, ceux-ci pourront éventuellement être amenés à conduire des missions de recrutement pour le compte de cabinets en ressources humaines. Dans ce contexte, ils pourront ponctuellement proposer des opportunités à des candidats spécifiquement identifiés.

 

Quel serait ton meilleur conseil à une personne en recherche d'emploi ?

Mon meilleur conseil pour une personne en recherche d’emploi serait de bien garder à l’esprit que celle-ci s’apparente beaucoup plus à une course de fond qu’à un sprint ! C’est de surcroît une période soumise à de fortes amplitudes avec des hauts (« j’ai un entretien, génial ! ») et des bas (aucun retour à ses candidatures). Partant de ce constat, afin de tenir dans le temps et de gagner en efficacité, il est important d’envisager cette recherche comme une activité à part entière, et donc de l’organiser et la travailler en conséquence. Sans organisation ni repères les résultats peuvent être très décourageants. Mieux vaut donc se donner les moyens de traverser cette période le plus sereinement possible.

 

Merci Pascal !

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22 décembre 2010 3 22 /12 /décembre /2010 12:40

Julien COTTE« Pratiquement la totalité de l'équipe RH en France à un compte Facebook Pro. Nous avons également invité l'ensemble des RH à créer un compte twitter et à l'alimenter lorsqu'ils participent à des événements... J'avoue que pour le moment, très peu sont actifs mais de nombreux comptes ont été créés. La prochaine étape consiste à (ré)expliquer le pourquoi de chaque média, en quoi cela peut contribuer à la performance de l'entreprise... »

 

 

Dans ce nouveau dossier sur Job 2.0, je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux experts, hommes et femmes, qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, ...

 

Après le Recruteur 2.0 avec Hugues TRUTTMANN, la triple casquette Communication, Marketing et sourcing/Recrutement en mode 2.0 de Carole BLANCOT, le Community Manager d’une Grande Ecole de Commerce avec Pierre-Gaël PASQUIOUet  le Conseil en stratégie de présence et le Management du Capital Humain avec Fadhila BRAHIMI, je vous invite à découvrir aujourd’hui Julien COTTE, HR Community Manager chez Alcatel-Lucent !

 

 

Bonjour Julien, peux-tu nous expliquer en quoi consiste ta fonction de HR Community Manager chez Alcatel-Lucent ?


Bonjour à tous, mon rôle de HR Community Manager repose sur 2 axes :


-
En externe : promouvoir et développer la marque employeur en développant des partenariats avec des organismes, entreprises, écoles... et en développant l'écosystème ainsi créé.


-
En interne : animer la fonction RH pour faire en sorte que toute l'équipe RH se sente ambassadeur de la marque Alcatel-Lucent, développer et favoriser les communautés (jeunes diplômés, hauts potentiels, experts, mentors...) et développer, auprès de chaque salarié, la fierté d'appartenir à Alcatel-Lucent.

 


Quelle est l'objectif de cette activité on line pour Alcatel-Lucent ?


Le principal objectif est de promouvoir nos actions RH en interne comme en externe et ainsi développer une image employeur de 1er ordre.

Chez Alcatel-Lucent, nous avons la chance d'être une entreprise qui allie de nombreuses qualités telles que le multiculturel et l'international, un bon dialogue social et de nombreux avantages sociaux, des projets RH innovants pour répondre aux attentes des salariés. Un exemple : le télétravail, plus de 25% de notre effectif en France bénéficie du télétravail. Un autre : nous avons lancé une association @talentEgal pour favoriser l'accessibilité aux hautes études aux jeunes en situation de handicap. Et j'ai plein d'autres exemples qui me viennent en tête rapidement. 

Malheureusement, toutes ces initiatives RH ne sont pas forcément connues, et c'est là que ma mission prend tout son sens. 

 


Quels sont les médias que tu utilises (blog, réseaux sociaux, ...) et pourquoi ?


En externe : j'ai sélectionné 2 médias : Facebook et Twitter.

 

Facebook (http://www.facebook.com/AlcatelLucentRH) parce qu'il est LE réseau social le plus connu et le plus répandu. Il nous permet de passer des infos à nos Fans, de partager avec eux, de développer avec nos partenaires des liens...


Twitter (@RHAlcatelLucent) parce qu'il nous permet de poster nos projets innovants, de prendre la mesure de ce qu'il se passe en terme de RH et RH2.0. Twitter est notre outil de dialogue avec les influenceurs et notre but est d'être un influenceur à notre tour.


Ces deux médias, nous permettent de tester, d'appréhender notre discours...mais cela ne suffira certainement pas. A ce titre, je suis en train de définir les futures étapes de notre plan stratégique RH2.0. Mes regards se portent bien entendu sur Viadeo et LinkedIn pour voir ce qu'ils peuvent nous apporter. J'ai également en tête de lancer un blog sur la RH2.0 et comment je mène ma barque en tant que HR Community Manager. 


En interne : Engage (notre réseau social interne)

 

Il me permet d'animer la communauté RH, de faire passer certaines idées et surtout d'accompagner la transformation actuelle de nos méthodes de travail. Chez Alcatel-Lucent, nous sommes en train de passer de l'ère du mail à l'ère réseau social. Nous passons d'un mode où l'on débat pour voir comment on avance sur un projet à un mode, on « brainstorme » via le réseau social et lorsque l'on se voit on concrétise et délivre. Je suis assez content de pouvoir dire que, chez Alcatel-Lucent, la RH n'a pas laissé passer le train dans ce domaine et accompagne ces changements et est en train de travailler sur comment cela va impacter nos conditions de travail, comment cela va impacter certaines fonctions comme celle des manager qui vont devoir (re)devenir des animateurs de compétences...

 

 

Quelles sont les ambassadeurs de la marque employeur Alcatel Lucent on line ?


Aujourd'hui, le DRH France et moi-même tenons les comptes twitter et Facebook. Par contre, lorsque tu parles d'ambassadeurs, de nombreuses personnes le sont.


Pratiquement la totalité de l'équipe RH en France à un compte Facebook Pro. Nous avons également invité l'ensemble des RH à créer un compte twitter et à l'alimenter lorsqu'ils participent à des événements... J'avoue que pour le moment, très peu sont actifs mais de nombreux comptes ont été créés. La prochaine étape consiste à (ré)expliquer le pourquoi de chaque média, en quoi cela peut contribuer à la performance de l'entreprise...


Un point essentiel est que l'ensemble des RH en France ont conscience d'être des ambassadeurs de la marque Alcatel-Lucent. Il faut maintenant que chacun appréhende les outils, les codes et ose communiquer sur ses activités.


En parallèle de l'équipe RH,
tous les salariés sont ambassadeurs de la marque. C'est pourquoi, nous travaillons très fortement l'axe fierté d'appartenance. Il est évident que si les salariés sont eux-mêmes fiers d'être chez Alcatel-Lucent, ils passeront des messages très positifs autour d'eux, dans leur famille, auprès de leurs amis...


Pour finir, je voudrais mettre en avant les Directeurs d'Etablissement et la Direction de la Communication. En effet, si on parle d'ambassadeur de la marque, c'est 2 rôles sont primordiaux.
Le Directeur d'Etablissement est le patron d'un site Alcatel-Lucent en France. Il est donc en contact directe avec les salariés en interne et avec les pouvoirs publics en externes. Il est donc un élément essentiel pour promouvoir l'image d'Alcatel-Lucent.


La Direction de la Communication est LE service par excellence pour tout ce qui touche à l'image employeur. Grâce à cette équipe, nous pouvons accroître notre visibilité, renforcer les messages et mixés des messages institutionnels et des messages plus 2.0. C'est notamment eux qui ont la main sur le Blog d'Alcatel-Lucent en France.

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6 décembre 2010 1 06 /12 /décembre /2010 09:30

Fadhila-Brahimi-2« Je n’accepte que les missions qui m’intéressent et pour lesquelles je pense pouvoir créer un véritable “partenariat” à la réussite. D’où le nom de ma société FB-Associés. Mes associés sont avant tout mes clients.»

 

Dans ce nouveau dossier sur Job 2.0, je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux experts, hommes et femmes, qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, ...

 

Après le Recruteur 2.0 avec Hugues TRUTTMANN, la triple casquette Communication, Marketing et sourcing/Recrutement en mode 2.0 de Carole BLANCOT et le Community Manager d’une Grande Ecole de Commerce avec Pierre-Gaël PASQUIOU, je vous invite aujourd'hui à (re)découvrir Fadhila BRAHIMI et ses domaines d’expertise : le Conseil en stratégie de présence et le Management du Capital Humain.

 

Bonjour Fadhila, peux-tu nous expliquer en quoi consiste le Conseil en stratégie de présence ?

La révolution technologique englobe des révolutions (culturelle, structurelle, organisationnelle). Elle induit une réflexion individuelle et collective sur la manière de gérer sa vie professionnelle et le développement des entreprises. Les comportements et usages qui émergent, impliquent de nouveaux processus et des remises en question existentielles. Dans les problématiques de la gestion du temps, de la vie publique/privée, de la communication multidirectionnelle & multi support, du travail à distance et de la gestion du changement, de la visibilité; la question centrale est de définir le type et les moyens d’animer & d’organiser présence en et hors ligne.

La stratégie vient en amont de l’opération et de l’action pour recentrer le débat sur les points essentiels qui ont souvent été implicitement explorés et qu’il faut à présent mettre en exergue : c’est-à-dire les composantes de l’identité humaine (histoire, valeur, vision, motivation, qualité, personnalité).

 

Quels sont tes clients ?

Des personnalités publiques et manager (Cadres et Cadres supérieurs, Chefs d’entreprise, Hommes/femmes politiques, responsables d’organisation non gouvernementales), organisations (associations, communautés, partis, syndicats, ONG) et des entreprises (principalement secteur Services, Banque, High Tech, Transport et équipement)

 

Quelle est la mission la plus intéressante sur laquelle tu es intervenue ?

Question délicate : Je n’accepte que les missions qui m’intéressent et pour lesquelles je pense pouvoir créer un véritable “partenariat” à la réussite. D’où le nom de ma société FB-Associés. Mes associés sont avant tout mes clients. D’autant que  j’ai un goût particulier pour les changements à 180°; plus qu’un goût, il s’agit de mon domaine d’excellence. Aussi, pour répondre un peu à la question ;-) J’ai beaucoup apprécié une mission de 4 ans pour accompagner une organisation composée de 14 entités indépendantes à s’approprier la culture Tic et les processus de travail en mode collaboratif. Ce fût ma première commande. L’objectif était de créer du lien entre tous les acteurs & les structures; identifier et accompagner ce que l’on appelle aujourd’hui “des ambassadeurs”, mettre en place des méthodes de travail à distance, identifier et faire émerger des talents, construire une vision partagée, défendre des valeurs communes....  Aujourd’hui, les méthodes de travail poursuivent leur évolution, une communauté est née, elle devrait donner lieu à une organisation officielle et durable en 2011.  

 

Et, ta deuxième casquette d'Experte en Management du capital humain, peux-tu nous en parler ?

Ce n’est pas tant une 2eme casquette qu’une composante de mon expertise. Mon métier d’aujourd’hui réunit 3 pôles de compétences : communication, ressources humaines et Web social. Travailler sur l’identité humaine des marques personnelles, des marques entreprises ou marque employeur … c’est remettre l’Homme au cœur de la stratégie globale. Le capital humain permet d’orienter l’accompagnement sur l’identification et la valorisation des ressources humaines.  

 

 

Merci Fadhila !

 

 

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30 novembre 2010 2 30 /11 /novembre /2010 08:54

photoPGPDans ce nouveau dossier sur Job 2.0, je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux experts, hommes et femmes, qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, ...

 

Après le Recruteur 2.0 avec Hugues TRUTTMANN et la triple casquette Communication, Marketing et sourcing/Recrutement en mode 2.0 de Carole BLANCOT, je vous invite aujourd'hui à découvrir Pierre Gaël PASQUIOU et son rôle de Community Manager d’une Grande Ecole de Commerce, l’Ecole de Management de Strasbourg.

 

 

Comment devient-on Community Manager d'une Grande Ecole de Commerce comme l'Ecole de Management de Strasbourg ?

L’année dernière, dans le cadre de mon cursus, je devais faire un mémoire. Passionné par le monde des écoles de commerce et particulièrement par notre école, j’ai décidé de développer sur le concept de la culture d’école à l’EM Strasbourg.

Dans mes préconisations pour renforcer cette culture il y avait différents points, dont la création de ce type de poste. 

Comme j’étais représentant étudiant au comité de direction et au conseil d’école j’ai créé la fiche de poste et j’ai soumis celle-ci aux différents représentants.

Tout le monde était conscient de l’importance de cette fonction, mais cela représentait un certain risque et surtout il était vraiment compliqué de trouver le profil idéal.

Du coup j’ai décidé de me jeter à l’eau et de faire une pause dans mes études pour me lancer dans cette aventure virtuelle.

 

Quelle est ta formation initiale ? Es-tu toujours étudiant ?

A la base je viens d’un lycée hôtelier, (Dinard en Bretagne), j’ai ensuite effectué un BTS en Management des Unités Commerciales pour pouvoir passer les concours des grandes écoles. 

Je suis issu du Master Grande Ecole, spécialité marketing de l’EM Strasbourg.

Et oui légalement je suis toujours étudiant ! Etudiant qui fait une petite pause dans ses études (prévue dans le cursus sous le nom de césure) En réalité il me reste une petite année d’étude à l’étranger à valider pour obtenir mon Master 2.

 

Le poste n’existait donc pas avant que tu ne l'occupes ?

Non le poste n’existait pas, c’est ce qui m’a tout de suite séduit. Il y avait tout à faire. J’avais créé la fiche de poste, mais je pouvais l’adapter en fonction de ma propre perception et analyse des besoins.

Le champ d'action du Community Manager est tellement diffèrent d’une organisation à l'autre, pour une école de commerce il n’existe pas de «mode d’emploi», je devais donc trouver moi-même la meilleure stratégie pour l’école.

 

Quelles sont selon toi les qualités et compétences requises pour un tel poste ?

Lorsque je parle de ce poste, la première chose que je dis c’est qu’il faut être quelqu’un de passionné par les autres. C’est à l’évidence la qualité première.

Après il faut être très réactif, les choses vont tellement vite avec les médias sociaux, ça peut déraper d’une minute à l’autre, et surtout il faut être capable de répondre aux demandes des internautes le plus rapidement possible.

Il faut être extrêmement transparent, vis à vis des internautes, parce que ça paye et que sinon on met en jeu notre crédibilité future et du coup celle de l’entreprise, ou de l’école dans mon cas ; mais aussi vis à vis de l’entreprise, le community manager détient toute l’information et il se doit de ne rien maquiller, c’est dans l’intérêt de tous.

Il faut bien sûr être à l’écoute, on doit vraiment pouvoir prendre la température, être capable d’interpréter les signaux renvoyés et répondre de façon adaptée.

Disponible, parce que les médias sociaux ne connaissent pas les 35 heures, les soirées, les weekends, les contraintes familiales, etc.

Au niveau des compétences, le community manager d’école doit bien connaitre ce milieu, ses codes et le langage. C’est un milieu vraiment particulier, passionnant parce que vraiment différent des autres organisations. La culture d’entreprise (ou culture d’école) dans ce milieu est quelque chose de très présent, et la communauté peut être très réactive, ce qui est  une chose géniale pour un community manager.

Il doit aussi avoir de solides connaissances pratiques de l’utilisation des médias sociaux, et bien connaitre le fonctionnement de la veille.

 

Quels sont tes missions principales ?

Au niveau de la communauté

Créer une solide communauté

Au moment de la mise en place des plateformes d’échanges, les étudiants et les anciens étudiants sont venus très naturellement sur les pages créés pour eux.

Par la suite j’ai organisé un concours pour faire grossir la communauté, animer celle-ci et faire de la communication sur le côté très international de l’école avec un concours «Where is my map ?» où les étudiants sur campus ou à l’étranger devaient envoyer une photo avec le logo de l’école.

Fidéliser

Connaitre les membres de la communauté, les rencontrer de façon formelle ou informelle, écouter leurs suggestions, les faire participer à différents projets (récemment pour la construction du nouveau site internet par exemple)

Animer

Donner des informations, répondre aux demandes, rendre des services, etc.

En terme de E-réputation et veille 

Savoir ce qui ce dit sur marque EM Strasbourg, parler et faire parler de l’école de façon à augmenter sa visibilité, répondre aux questions sur les forums, benchmarker sur ce qui se fait dans les autres écoles.

 

Au niveau de l’EM Strasbourg

Récolter les informations pour les redescendre à la communauté et mettre en place différents systèmes de remontées de l’information. 

 

Quels sont les médias sociaux que tu utilises et avec quel objectif ?

Les médias différent selon les communautés cibles.

Facebook: Pour les étudiants de l’école et étudiants prospects j’utilise essentiellement ce média, il y a une FanPage : www.facebook.com/EMStrasbourg

Cette plateforme me sert essentiellement pour donner des informations sur les actualités de l’école, les articles de presse, les conférences, etc. mais aussi pour répondre aux questions pratiques ou bien sur les formations.

Mais j’ai constaté le même phénomène que pour les entreprises, le vieillissement de cette communauté, on retrouve de plus en plus d’anciens, de journalistes, de responsables de ressources humaines.

Twitter : ce compte, www.twitter.com/EMStrasbourg qui me sert essentiellement pour une communauté plus professionnelle: entreprises et universités partenaires, journalistes, accréditations, etc.

Viadeo, Linkedin et Xing : plus pour les anciens étudiants, l’utilisation est vraiment différente, c’est plus un lieu d’échange pour eux, où ils peuvent « s’auto réseauter », proposer des offres d’emplois, des stages. C’est aussi ce média que l’on utilise pour retrouver des anciens dans des cas de demande Presse, ou pour organiser des évènements comme des afterworks.

Pour le directeur de l’Ecole, j’ai aussi mis en place un compte twitter www.twitter.com/michelkalika où il essaie de tweeter des infos sur des conférences et sur ses publications concernant la surcharge informationnelle. Cela m’arrive aussi de prendre la main sur son compte pour ajouter quelques infos, parfois à sa demande, parfois par simple réflexe.

J’ai aussi mis en place un blog educpros sur lequel il publie régulièrement http://blog.educpros.fr/michel-kalika/ sur différents thèmes de l’éducation. 


Quelle est ta marge de manœuvre et de qui dépends-tu directement ?

Pour avoir travaillé un an comme représentant des étudiants (Comité de direction, Conseil d’école, Conseil des associations de l’école) j’ai pu acquérir une certaine confiance de la part de l’école; du coup j’ai vraiment une large marge de manœuvre. 

Je travaille de façon très étroite avec le service communication et le directeur. Mais le poste de Community manager est très difficile à placer dans un organigramme, il doit vraiment travailler avec tous les services.

 

Ce poste est-il très répandu dans le milieu des Grandes écoles et des Universités françaises ?

Il commence petit à petit à se développer, les Grandes écoles commencent à réaliser l’importance de ce type de poste, mais ça n’est pas encore très répandu. 

Dans les Universités c’est un peu le même schéma, elles sont un peu plus frileuse, parce que cela implique de vraiment considérer la notion d’image de marque de celles-ci... certaines commencent à franchir le pas, d’autres ne vont pas tarder à se poser aussi la question.

 

Etais-tu déjà un "drogué" des Réseaux sociaux avant ou l'es-tu devenu avec ce poste ?

Dans ma scolarité j’ai beaucoup voyagé pour suivre mes parents, 4 ans à Pékin, 3 ans à Bogotà, du coup les réseaux sociaux sont vite devenus pour moi des outils incontournables pour garder contact et partager avec mes amis et ma famille. J’étais donc déjà bien mordu, et ce poste n’a rien arrangé !

 

Ta mission est-elle limitée dans le temps ?

A la base oui pour des raisons personnelles, pour terminer mes études. Mais avec le temps j’ai réalisé une chose à laquelle je n’avais pas pensé : Aujourd’hui je connais très bien la communauté, je sais ce qu’elle attend, comment elle fonctionne, etc. Et comme c’est une communauté qui évolue énormément chaque année je ne crois pas que dans 2 ou 3 ans j’aurai la même facilité à la cerner. C’est pourquoi contre toute indication de départ, je suis pour le fait que ce poste soit d’une part tenu par un étudiant en césure parce que c’est le profil qui correspond le mieux, et d’autre part changé chaque année. En effet en changeant chaque année de personne, on assure au community management de l’école d’avoir quelqu’un avec une excellente perception des attentes des étudiants.

 

Après cette expérience, penses-tu continuer dans le Community Management ?

Je suis un passionné par les relations sociales, continuer dans le community management, pourquoi pas et j’en serais vraiment très heureux. Maintenant je suis parfaitement ouvert à d’autres défis et j’ai d’ailleurs la chance d’avoir déjà une proposition d’embauche pour dans un an et demi à la sortie de l’école !

 

 

Merci Pierre-Gaël !

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29 novembre 2010 1 29 /11 /novembre /2010 11:12

CB DD-140x150[1]Dans ce nouveau dossier sur Job 2.0, je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux hommes et aux femmes qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, ...

 

Après le Recruteur 2.0 avec Hugues TRUTTMANN, je vous invite aujourd'hui à découvrir la triple activité de Responsable Communication, Marketing et Sourcing/Recrutement de Carole BLANCOT au sein d’un Cabinet de conseil RH et SIRH, le Cabinet ACT-ON. 

 

Bonjour Carole, peux-tu nous présenter ton activité de Responsable Communication et Marketing au sein du Cabinet ACT-ON ?

J’ai intégré le cabinet il y a 12 mois jour pour jour pour prendre en charge, en liaison avec tous les membres du comité de direction (codir), les objectifs de communication interne et externe, de marketing et de contribution au sourcing/recrutement de consultants.

Contrairement à mes expériences antérieures, ici la communication interne est une mission nettement prioritaire dans la mesure où le cabinet connaît une forte croissance et que la direction considère qu’une communication facilite l’intégration et la motivation des collaborateurs.

Outre les réunions organisées par les managers des différents pôles de compétences, j’organise tous les mois au moins un évènement société de type interne (dédié aux collaborateurs) ou de type externe (dédié aux prospects, clients et partenaires).

Je diffuse plusieurs communiqués internes par mois ainsi que la newsletter bimestrielle à l’ensemble des salariés du cabinet (avec la contribution éventuelle de certains à sa rédaction).

Par ailleurs, je suis chargée de la surveillance de nos concurrents ainsi que de l’évolution de la notoriété et de l’image du cabinet (on et offline : premiers contacts avec les partenaires, référencement, rédaction d’articles et diffusion de communiqués, conception de plaquettes et de testimoniaux, relations avec les journalistes…).

Enfin, j’utilise toute la puissance des outils du web 2.0 pour contribuer à la détection d’opportunités commerciales, partenariales et aussi des profils recherchés de consultants (sur la base des critères qui me sont communiqués). J’interviens en amont de la prise de contact commercial pour détecter, cibler et qualifier l’information utile grâce à mon réseau, aux outils et aux techniques 2.0.

 

En quoi une telle activité est-elle différente au sein d'un Cabinet de conseil RH et SIRH par rapport à la même fonction en entreprise ?

Dans une entreprise (ou chez un éditeur de logiciels) toute nouveauté est un formidable prétexte pour communiquer de façon externe. En revanche, au sein d’un cabinet, compte tenu du caractère sensible de la majorité des informations (vis-à-vis des clients et concurrents), il est requis d’apporter le plus grand soin à la communication interne ainsi que la plus grande vigilance en matière de communication externe dans une majorité des cas.

Ceci est très nouveau pour moi et je m’efforce d’appliquer prudence et réflexion avant toute action. Encore aujourd’hui, systématiquement je demande conseil aux membres du codir avant d’envoyer une information sur le web. La plupart du temps je mets en ligne des documents qui ne sont accessibles qu’à la condition de disposer de l’URL que je me charge d’envoyer aux destinataires ciblés. Je mets donc l’accent sur la qualité plutôt que sur la quantité de clics et de vues.

Pour ce qui concerne les aspects marketing et recrutement, les usages sont relativement similaires en cabinet par rapport à l’entreprise ou l’éditeur à la différence près que les profils que nous recrutons et plaçons en mission chez nos clients doivent être très experts voire pointus.

 

Quelle est la mission la plus intéressante sur laquelle tu es intervenue ?

Je suis bien en peine de répondre parce que toutes les missions qui me sont confiées m’intéressent et que j’apprécie aussi la latitude dont je dispose pour les accomplir. J’aime que mon poste ait trait à 4 types d’activité et qu’il me soit possible de mettre la communication au service du marketing et du recrutement, et inversement.

Si je devais toutefois en citer une en particulier, je parlerais d’une de mes premières missions qui a consisté à « automatiser » davantage et mettre au goût du 2.0 certains processus de collecte et de sélection des candidatures reçues. Le « challenge » à consisté à rendre la gestion du recrutement moins administrative et plus agile (au sens réactive) sans la rendre moins efficace ni plus coûteuse. Je m’aperçois que j’anticipe déjà la question suivante.

 

En quoi consiste ton activité de Sourcing des candidats dans le cadre du développement du cabinet et quels et sont les outils que tu utilises ?

J’utilise mes carnets d’adresse ainsi que toutes les possibilités du web pour entrer en contact avec les personnes dont le profil est recherché et/ou pour inviter celles-ci à se référencer dans notre Profil-Thèque.

En effet, en décembre 2009 j’ai conçu et mis en ligne un des tous premiers questionnaires de ce type (sinon le premier) pour recueillir quotidiennement et simplement des candidatures mais surtout d’effectuer des recherches sur mots clés ou des tris/filtres sur certains savoir-faire. Pour ce faire, j’ai eu l’idée de détourner l’usage d’un outil de webmarketing. Il est simple mais à permis d’instaurer un workflow, de faciliter l’accès aux profils, de concilier candidatures spontanées, cooptation et sourcing via les réseaux. Enfin, la démarche contribue à ce que les candidats viennent à nous plutôt que l’inverse.

Sur les réseaux, le message prend cette forme et tiens en 114 caractères précisément :

Le cabinet ACT-ON recrute des Consultant(e)s Paie GTA GRH & SIRH (AMOA & AMOE) > http://bit.ly/cUbPCq (Postulez !)

La difficulté de l’exercice de sourcing consiste à ne surtout pas prospecter de façon déloyale des individus qui sont en poste dès lors qu’ils sont salariés de nos concurrents. Certes 80% des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour recruter (source) mais toutes le font-elles éthiquement convenablement ?

Je m’efforce de rendre visible et attractif le cabinet en diffusant l’information qui sera jugée intéressante et pertinente (enfin je l’espère) auprès de nos potentiels candidats.

 

Qu'est-ce qui fait la différence entre un bon et un mauvais candidat ?

Voici une question à laquelle il est très désagréable de répondre tant il est coutume de considérer que la qualité d’un candidat ne s’apprécie pas de façon aussi manichéenne. En effet, le recrutement est avant tout une affaire de cooptation réciproque me semble-t-il. Certaines personnes peuvent se révéler dans certains contextes et échouer dans d’autres tandis que leur capital de compétences lui, ne varie pas.

Un candidat de valeur est celui qui saura adhérer à notre culture d’entreprise et dont le profil s’inscrit dans la stratégie de compétences du cabinet au regard des engagements que celui-ci prend vis-à-vis de ses clients.

 

Merci Carole !

 

A propos d’ACT-ON

ACT-ON, cabinet de conseil RH & SIRH totalement indépendant, créé en 2001, met son expertise métier au service des objectifs des DRH et des DSI.

Son chiffre d'affaires (9,8 M) reflète un développement fidèle au projet initial : être un acteur majeur de la prestation de conseil et de services en ressources humaines.

Avec 90 consultants, dont plus de 90% justifient d’au moins 10 ans d’expérience, ACT-ON est reconnu pour sa double expertise en Maîtrise d’Ouvrage et en Maîtrise d’Œuvre et compte plus de 450 références tant dans le secteur public que dans le privé.

Les savoir-faire d’ACT-ON, pragmatiques et opérationnels ont trait d’une part, à l’optimisation des processus organisationnels et des métiers des ressources humaines et d’autre part, aux projets de choix, de déploiement ou de transformation du SIRH.

ACT-ON intervient sur l’ensemble du périmètre de la gestion des ressources humaines (Paie, GA, GTA, GRH) et adresse toute problématique autour des solutions :

SIRH, de type intégrées ou externalisées (HR Access, SAP, PeopleSoft, ADP, Meta4, Pléïades, Cegedim, Cegid…),

dédiées GTA (Horoquartz, ChronoGestor, Gestor.net, AR Chronos, Equitime, Octime…),

dites de gestion des talents.

 

Contact Presse :
Carole BLANCOT
Responsable communication & marketing
LD : 01.47.78.84.20.
Port : 06.47.86.61.54.
c.blancot@actongroup.com

 

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15 novembre 2010 1 15 /11 /novembre /2010 14:00

HT.JPGDans ce nouveau dossier sur Job 2.0, je vous propose d'explorer les nouveaux métiers des Ressources Humaines à la sauce 2.0 en donnant la parole aux hommes et aux femmes qui les exercent : Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, HR Community Manager, Consultante en Stratégie de présence, Consultant en stratégie d'utilsation des média sociaux, Rédacteur en chef d'une Chaîne de TV collaborative en RH, ...


A l'heure où le débat sur l'utilisation des Réseaux sociaux dans le Recrutement bat son plein (voir mon billet sur Exclusive RH), je vous invite aujourd'hui à découvrir la philosophie du Wu Wei appliquée au Recrutement avec : 

 

 

 

Hugues TRUTTMANN, Recruteur 2.0 !

 

 

Hugues, peux-tu te présenter en quelques mots ?

J'ai 43 ans, je réside dans la région de Strasbourg. Je dirige le cabinet RH Wu Wei Consult qui est spécialisé dans le recrutement, le placement et l'accompagnement des professionnels du secteur informatique.

J'ai plus de 15 ans d'expérience commerciale, managériale et en recrutement, acquise auprès d'éditeurs, constructeurs, ssii et intégrateurs.

Je m'intéresse particulièrement aux relations humaines, aux nouvelles technologies, aux médias sociaux, à la psychologie, aux valeurs (les vraies) du sport, à la musique en général, à la philosophie taoiste et mes auteurs préférés sont (entre autres) Richard Bach, James Redfield, Paolo Coelho, René Egli, Zig Ziglar,....

 


Que signifie Wu Wei ?

Le nom que j’ai donné à mon cabinet n’est pas un hasard, il correspond à ma philosophie de la vie, à celle de mon métier au quotidien :

On traduit souvent wu wei par "non-agir", mais ce principe doit plutôt s’entendre comme l’action naturelle, spontanée, "sans rien d’inutile"...

« Ne rien faire d’inutile » est un des principes de Musashi, qui évoque la "loi d’économie"  que l’on peut ramener à la formule suivante : "Le plus petit input pour le plus grand output".

La loi d’économie revient à optimiser le fonctionnement de l’ensemble du système, c’est-à-dire : le plus petit input pour le plus grand output en passant, par l’action la plus efficace, nécessitant pour elle-même le moins d’énergie.

Ramené au recrutement :

L’input représente le besoin c’est-à-dire la description du poste et du profil à recruter

L’outpout représente en finalité le recrutement, c’est-à dire la signature d’un contrat de travail pour un candidat

L’action efficace : toutes les étapes entre l’input et l’output. C’est à ce stade qu’intervient le Web 2.0 en offrant au recruteur des outils lui permettant de rentrer en contact avec une cible de candidats correspondant à un profil de poste, en un minimum de temps.

 


Quels sont les outils et canaux que tu utilises dans le cadre de tes missions de recrutement ?

Les outils et médias que j’utilise en priorité sont les suivants :

Un blog (http://emploi-wuwei.blogspot.com) sur lequel je diffuse mes offres d’emplois et de missions

Un 2ème blog que je viens de lancer (http://truttmann.blogspot.com) qui va me permettre de diffuser mes propres articles sur des sujets que j’affectionne (le recrutement, le marché IT, le techniques de recherches d’emploi, etc…)

Viadeo : Je me sers de ce réseau, pratiquement depuis sa création. Je le trouve très efficace. J’ai notamment crée plusieurs hubs (dont SAP – plus de 3000 membres et ERP – près de 3000 membres) qui me permettent de communiquer efficacement à une population ciblée. Je regrette qu’il n’y ait pas de fonction chat sur Viadeo et que l’application mobile pour BlackBerry ne soit pas encore disponible.

Facebook : J’ai une page Facebook (http://on.fb.me/9kam5s) qui me permet de diffuser de relayer des informations et mes offres d’emplois, ainsi qu’un profil (http://bit.ly/azprkz) qui me permet d’entrer en contact avec des candidats, notamment avec la fonction chat.

Twitter : J’ai un compte twitter (@huguestruttmann) depuis quelques mois et j’adore cet outil de micro-blogging. Il me sert à diffuser de l’info, notamment en provenance de mes blogs (relayée automatiquement vers viadeo, linkedin et facebook), à faire de la veille technologique et concurrentielle. Vraiment un super outil !

Huzz : Excellent outil (http://bit.ly/cR03Yz) dont la philosophie est « le candidat est un recruteur, le recruteur est un candidat ». Pas encore assez de membres, mais déjà très efficace. De plus, il existe une fonction chat, ainsi que la possibilité de créer un profil expert : http://bit.ly/bST4dB

Skype : J’utilise Skype (wuwei-consult) pour les entretiens en visio avec les candidats.

IM+ : https://plus.im > Outil de messagerie instantanée que j’ai également installé sur mon nouveau BlackBerry Torch.

Je suis présent sur d’autres réseaux dont voici la liste : http://contact.huguestruttmann.com



As-tu testé Branch Out et l'appli visioconférence sur Facebook ?

Je viens d’ouvrir un compte Branch Out que je suis entrain de tester et je n’ai pas encore eu l’occasion de tester l’appli visio conférence de Facebook, mais cela ne saurait tarder…

 


Quel outil a pour toi le meilleur rendement ?

L’outil qui a le meilleur rendement est l’humain et sa capacité à se servir en complémentarité de tous les outils, sachant que la finalité est de transformer un contact virtuel en un contact réel (IRL)

 


Peux-tu nous décrire l'une de tes dernières missions ?

J’ai reçu un CV par mail en réponse à une offre parue sur le site de Pôle Emploi. Mon outil Xobni (http://www.xobni.com) m’a informé que le candidat était présent sur Facebook, j’ai demandé « à être son ami », il a accepté. Il était en ligne sur Facebook et nous avons démarré une conversation par Chat. Dans la foulée, nous avons réalisé un entretien par visio sur Skype. Un RDV a été organisé avec mon client, et il a été embauché ! Simple, rapide, efficace.

 


Merci Hugues !

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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Nouveaux métiers RH 2.0
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