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5 octobre 2010 2 05 /10 /octobre /2010 13:34

IMGromainroget-1-.JPGPour entrer dans cette nouvelle ère, il est nécessaire d’adopter un modèle de format standard et structuré qui permette une analyse optimale des données. Or Word ne permet absolument pas de structurer les données : aucune ligne d’un CV fait sur Word n’est classée, il est difficile d’y distinguer une expérience d’un loisir ou d’une compétence, sinon pour l’œil humain. Cela pose des problèmes considérables pour le sourcing, à la fois de temps et de pertinence. En d’autres termes, il faudra abandonner Word pour adopter des systèmes plus intelligents.

 

 

 

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :



A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter),   j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.  

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. 

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?"

 

Les contributions de  Vincent ROSTAING , Pierre DENIERCarole BLANCOTLaurent BROUATFlavien CHANTRELManon SCHMIDLINJohn TOUTAIN, Sandrine AVENIERVincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE, Vincent BERTHELOT,  Fadhila BRAHIMI,  Sylvaine PASCUAL, Franck LA PINTA,  Gaït LE GOASTER , M.Sébastien, Aurélie GIRARD,  Jean-Marie BLANC, Romain NAVARRE, Julien COTTE, Camille TRAVERS, Florence SINOIR, Sophie-Antoine DAUTREMANT, Sophie GIRARDEAU et Harold PARIS sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles d’Emilie OGEZ, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT, Jean-François RUIZ, Olivier ZARA,  … 

 

  

Aujourd’hui : Romain ROGET ! 

    

 

Mini-bio : 

 

J’ai rejoins l’aventure DoYouBuzz il y a un an pour assurer le poste de Community Manager. Mon rôle est notamment d'aider les utilisateurs à bien utiliser DoYouBuzz et de leur donner des conseils en e-réputation et en gestion de leur identité numérique.

 

Diplômé en philosophie, j’avais auparavant travaillé trois ans en tant que rédacteur à Benchmark Group, puis quelques mois à CambodgeSoir pour la mise en place de la stratégie web.

 

Depuis septembre, je propose également une chronique dédiée à Internet sur la radio nantaise Jet FM. 

 

CV : www.romain-roget.com

DoYouBuzz • Le CV nouvelle génération • www.doyoubuzz.com

 

 

 

Itw Xpress : 

 

 

Romain, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ? 

 

Tout d’abord merci à Jean-Christophe d'avoir convié DoYouBuzz à cette réflexion sur le recrutement 3.0. Les interventions que nous avons pu lire jusqu’ici étaient extrêmement intéressantes. Elles insistent avec justesse sur l’importance des réseaux sociaux et des nouveaux rapports entre l’individu et l’entreprise.

 

Pour notre part, nous nous concentrerons sur le "e-recrutement" et son évolution, partie importante du sujet lancé par Jean-Christophe.

 

Le CV encore et toujours au cœur des recrutements

 

Le CV et les informations qu’il contient restent au cœur des processus de recrutement. Or, qui dit information dit traitement, analyse et compréhension. C’est là que le “3.0” par l’intermédiaire de la sémantique et l’ontologie entrent en scène. Le but est de donner du sens aux mots, aux phrases et bien sûr au CV dans sa globalité.

 

Pour entrer dans cette nouvelle ère, il est nécessaire d’adopter un modèle de format standard et structuré qui permette une analyse optimale des données. Or Word ne permet absolument pas de structurer les données : aucune ligne d’un CV fait sur Word n’est classée, il est difficile d’y distinguer une expérience d’un loisir ou d’une compétence, sinon pour l’œil humain. Cela pose des problèmes considérables pour le sourcing, à la fois de temps et de pertinence. En d’autres termes, il faudra abandonner Word pour adopter des systèmes plus intelligents.

 

Trois étapes pour un CV 3.0

 

1.       Redonner au candidat le contrôle de ses données

 

La gestion des données personnelles est aussi délicate qu’essentielle dans une démarche de recherche d’emploi et de gestion de carrière. En effet, un candidat dépose son CV ou fait son profil sur de nombreux sites : jobboards, sites spécialisés, réseaux sociaux professionnels, sites d’entreprise... Au final, il n’a pas un CV mais autant de CV que de sites emploi sur lesquels il est inscrit.

 

A chaque nouvelle modification, il faut mettre tous ces CV à jour. C’est une perte de temps aussi extraordinaire qu’inutile.

 

Pour répondre à ce problème, il faut permettre aux candidats d’agir sur l’ensemble de leur CV en un seul et même point pour :

savoir sur quels autres services est diffusé son CV;

mettre à jour son CV sur tous les services simultanément.

 

C’est pourquoi nous croyons au HR-XML, format de données standard qui permet aux applications dédiées aux ressources humaines de communiquer entre-elles.

 

2.       Avoir des CV pertinents en temps réel

 

Côté recruteur, les avantages du HR-XML sont encore plus évidents. La mise à jour instantanée du CV sur tous les services permettra de garantir une plus grande pertinence du CV. Ces données ne seront plus datées mais à jour.

  • Les jobboards et les services liés à l’emploi disposeront de plus grandes garanties sur la qualité des CV et leur bases ne sont plus encombrées de CV périmés et des doublons.
  • Ces bases de meilleur qualité inspireront plus de confiance aux recruteurs et leur feront gagner du temps.

 

3.       Sourcer plus efficacement avec la recherche sémantique

 

Mais le HR-XML sera aussi le support de l’analyse sémantique. A ce titre, il va apporter une véritable révolution dans le sourcing.

 

L’analyse sémantique permet de comprendre les mots et de les replacer dans un tissu de sens. Par exemple, pour le terme “AdWords”, un moteur de recherche sémantique saura que ce mot est lié à la “publicité en ligne”, au secteur “Internet” et au domaine “marketing”. Il saura également gérer les synonymes et les termes associés ou proches, par exemple : “achat de mots clés”, “Google”, “AdSense”, “Microsoft Advertising”...

 

L’analyse sémantique permet ainsi au recruteur d’identifier des candidats qui n’utilisent pas les mêmes mots que lui. Si le recruteur cherche un “développeur”, un moteur de recherche classique lui renverra une liste des individus qui ont précisément écrit le mot clé “développeur” dans leur CV ou leur profil. Un moteur sémantique est plus intelligent, car il est aussi capable de sortir les candidats qui se sont décrits comme “analyste programmeur”, par exemple.

 

Le recruteur peut ainsi formuler ses requêtes sans produire un bruit important : inutile de taper “développeur OU programmeur OU analyste OU informaticien”. Dans un moteur sémantique, un seul terme suffira et il sera ensuite plus facile d’affiner. De son côté, le candidat pourra être plus précis dans sa description de poste. En somme, il sera inutile de multiplier les mots-clés dans les CV comme dans les requêtes.

 

Cette évolution peut paraître simple et limitée, mais en réalité elle permettra des gains de temps et de pertinence considérables. Elle permet en effet de réduire le bruit dans le CV et les requêtes. Par ailleurs, les informations étant mieux organisées et interprétées, les profils seront véritablement compris par les moteurs et permettront l’apparition de nombreuses applications.

 

 

Bien sûr, le recrutement 3.0 aura également un volet social, mais je crois que beaucoup a déjà été très bien dis sur ce point dans les précédentes interventions.

 

En conclusion, pour nous, le e-recrutement 3.0, c’est à la fois plus de pertinence, de compréhension des besoins, d’efficience dans les process de sourcing et d’embauche mais également un meilleur contrôle de son identité professionnelle pour les candidats.

 

 

 

 

Merci Romain ! 

 

 

 

Pour ne rater aucune de ces Itw Xpress, suivez l’actualité Job 2.0 sur Facebook : http://fr-fr.facebook.com/pages/JOB-20/107538335940167?ref=t s 

 

 

 

 

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Published by Jean-Christophe ANNA - dans Recrutement 3.0
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commentaires

plombier 25/03/2015 19:38

J'apprécie votre blog, n'hésitez pas a visiter le mien.
Cordialement

MSébastien 08/10/2010 17:09


Hello Romain

Tout d'abord bravo d'avoir pris le temps de répondre. c'est plutôt rare pour être signalé.

En ce me concerne, je ne discute pas de la qualité du site et son design, ni même des fonctionnalités actuelles et des évolutions à venir mais de la direction, de la perspective proposée.

Aujourd'hui, nous avons des robots capables d'écrire des articles de journaux et d'autres capables d'émettre des émotions. A la vitesse où vont les progrès technologiques, nous aurons bientôt le
robot CV, nous lui raconterons nos expériences professionnelles et il fera en temps réel des CV ciblés aussi bien sur l'offre d'emploi que la culture de l'entreprise.
Nous sommes d'accord, me semble-t-il, sur le constat que la technologie de recherche remplace le travail de l'homme et nous ne partageons pas le même avis sur le fait qu'un outil ne peut être bien
utilisé que si nous y sommes bien formés ou bien guidés (le fameux intuitif ou les joies du design pédagogique).

Pour ma part, les sociétés d'accompagnement à la recherche d'emplois n'auront que de place pour exister pour différentes raisons :
Le mouvement d'internalisation
Le développement des solutions de recrutement alternatives au CV

Je vous invite à lire le déclin des organisations où il est question des théories de l’historien des civilisations Arnold Toynbee appliquée au monde de l’entreprise : http://0z.fr/RXEOs

Merci d'avoir pris le temps de lire ma réponse précédente.

Bien à vous.


Romain - DoYouBuzz 08/10/2010 16:36


Bonjour,
Merci pour vos commentaires, mais je pense qu’il y a une petite incompréhension. Il ne s’agit pas pour nous de nous spécialiser, mais de rendre la numérisation du CV efficace grâce au web et à la
recherche sémantique. Le cv est déjà numérique : il est créé sur Word, circule par mail et est stocké dans des bases de données dont le succès auprès des recruteurs n’est plus à démontrer.
Seulement, les formats adoptés ne sont pas efficients.

Concernant les technologies de recherche, elles n’ont pas pour but de transformer les humains en machines mais au contraire d’automatiser des tâches qui prennent du temps sans apporter beaucoup de
valeur. Pour se convaincre que la recherche rend les choses plus simples et permet un meilleur accès aux informations pertinentes, il suffit de regarder Google.

De même, il n’est pas question de demander aux candidats de se former à de nouveaux outils. L’objectif est justement de leur permettre de se concentrer sur l’essentiel lors de la rédaction de leur
CV. Actuellement, pour être efficace, il faut se concentrer sur les mots clés et essayer de comprendre comment fonctionnent les moteurs de recherche, ce qui est une perte de temps et demande des
compétences lointaines des préoccupations des candidats. Quant à l’ergonomie, on peut justement prendre l’exemple de DoYouBuzz : l’outil est intuitif et permet de créer un CV bien plus facilement
qu’avec un logiciel de traitement de texte tel que Word.

En somme, il s’agit simplement d’optimiser la création de CV, l’indexation et la recherche pour permettre à chaque acteur de se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée.

Après nous sommes d’accord sur le fait que différentes méthodes et voies existent dans le recrutement. Mais le CV reste nécessaire dans 90% des recrutements et il est donc important de l'améliorer.


cvmalin 07/10/2010 11:18


je suis tout à fait d'accord avec le commentaire laissé précédent concernant le non fondé de ce nouveau mode de recrutement


avez-vous pensé en premier lieu que bon nombre de recruteurs et décideurs ne sont pas tous adeptes des nouvelles technologies et pour la plupart recrutent de façon beaucoup plus classique ?

Rédiger son cv est un acte essentiel ; on ne pert pas son temps lorsque l'on cherche du travail pour établir son cv ! c'est le soin qu'on y aura apporté qui fera souvent la différence, pensez-y
!

on ne peut pas tout mélanger je pense : les ressources humaines ne peuvent se résumer à des méthodes de recherche automatique de mots ou d'expression - elles sont basées sur l'homme en premier et
battons nous pour que ceci reste vrai le plus longtemps possible.


MSébastien 05/10/2010 14:37


Hello

Je suis désolé mais je n'y crois pas.

Évidement les développements technologiques permettent d'affiner de plus en plus les critères sur un CV pour un meilleur filtrage.

Les demandeurs d'emploi peuvent se former aux nouveaux outils pour réaliser un CV mais pour autant, je pense que se spécialiser ainsi est une erreur stratégique.

A recruter par des machines, on obtient des clones.

Les techniques de recrutement sont plurielles et le développement aussi bien de la méthode des habilitations que des serious games donnent actuellement des résultats plus que probants et qui
permettent d'éviter la corvée du CV des deux cotés.

Rédiger un CV devient un exercice de plus en plus décorrélé des compétences demandées pour tenir un poste et le fait de rater cet exercice augmente la possibilité pour l'entreprise de ne pas
recruter le talent dont elle a besoin.

Bien à vous


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