Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
6 juillet 2011 3 06 /07 /juillet /2011 09:26

 

Recommande-par-les-videos-du-succes.png

 

 

Il y a un an (21 juillet 2010), à la fin d'un billet en 3 parties sur les nouvelles tendances du Recrutement en ligne et à la veille de mon départ en vacances, j'envoyais une cinquantaine de DM (Messages directs) sur Twitter et une quinzaine de messages sur Facebook pour solliciter des experts en leur posant à tous une seule et même question : Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?

Pour info, le e-Recrutement est le Recrutement via les sites emploi ou Jobboards et le Recrutement 2.0 est le Recrutement d'aujourd'hui, celui qui utilise toute la panoplie des médas sociaux (Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook, ...). Le Recrutement 3.0 est donc le Recrutement de demain !


42 Experts du Recrutement, des Médias sociaux, du Personal Branding, de la Marque Employeur, ... ont répondu ici même à cette question,  Vincent Rostaing a tiré le premier dès le 23 juillet 2010 et Gilles GOBRON est le dernier à s'être exprimé le 10 mai dernier (Vous retrouverez d'ailleurs dans ce dernier billet la liste des contributeurs).

Souhaitant réaliser une synthèse de leurs contributions, j'ai sollicité il y a quelques mois PPC & HK (Pierre-Philippe Cormeraie et Henri Kaufman), les 2 trublions des Vidéos du Succès pour vous proposer cette synthèse en vidéo. J'ai ainsi rencontré Henri fin juin à Paris pour tourner non pas une, mais deux vidéos ! Il m'a en effet proposé d'évoquer l'évolution du Recrutement et de la Recherche d'emploi côté Recruteur et côté Candidat !

Je vous propose donc de découvrir aujourd'hui la première de ces 2 vidéos consacrée au Candidat !

Vous trouverez sous la vidéo les 7 points que j'y aborde. Merci encore aux 42 experts (et à Henri !) sans qui cette vidéo et cette synthèse n'existeraient pas !

 

 1. Un Candidat à égalité avec le Recruteur ! 

 Il dispose des mêmes outils que le Recruteur pour avoir accès au Marché (Offres), se rendre visible (Identité Numérique), se renseigner sur lui (Entreprise et Recruteur lui-même) et entrer en contact !

 La Relation Recruteur-Candidat est donc aujourd’hui plus équilibrée : plus humaine, plus transparente, plus longue !

 

2. Un Candidat maître de son Identité Numérique ! 

 Le Candidat a appris à se « googliser » comme le ferait un Recruteur : il a pris conscience de son empreinte numérique, de sa Marque Personnelle (Personal Branding)

Il façonne son Identité Numérique (en se créant un profil sur Viadeo et Linkedin, un CV sur Doyoubuzz ou Easy CV) pour mieux maîtriser l’image qu’il souhaite véhiculer et optimiser sa visibilité.

 

3. Un Candidat global : Savoir faire + Savoir être + Savoir communiquer !

Le candidat a la possibilité aujourd’hui d’en dire beaucoup plus sur lui que dans le seul CV limité à ses compétences professionnelles

Son activité et son engagement en ligne lui permettent de mettre en avant non seulement ses compétences professionnelles (savoir faire), mais aussi ses compétences personnelles (savoir-être) et sa culture du partage (savoir communiquer) !


4. Un Candidat engagé : culot + curiosité + partage > futur ambassadeur !

Il s’engage de plus en plus en participant aux discussions avec ses pairs sur les Hubs Viadeo ou les Groupes Linkedin, en partageant sa veille avec sa communauté sur Twitter, en mettant en avant son expertise dans son domaine sur son blog, …

  • Culot et curiosité lui permettent de dynamiser ses recherches et d’optimiser le pilotage de sa carrière.
  • En partageant sa veille avec ses pairs, il peut apparaître comme un Expert
  • Vers une relation Entreprise-Candidat plus longue, commençant bien en amont du Recrutement et se poursuivant en aval : Du potentiel candidat engagé à l’ex-collaborateur prescripteur en passant par le collaborateur ambassadeur ! L’engagement dont va faire preuve le candidat peuvent séduire l’Entreprise qui va pouvoir l’imaginer comme ambassadeur interne de l’Entreprise !

 

5. Un Candidat «passif» courtisé par les Entreprises (Marque Employeur)

  • Sur les Réseaux sociaux professionnels comme Viadeo et Linkedin, toute personne est un candidat « passif » (Passif dans sa condition de candidat « non déclaré » par opposition au candidat « actif » en recherche active) tout au long de sa carrière !
  • Sa présence sur les Réseaux sociaux professionnels et son engagement en ligne lui permettent d’être en veille permanente. Ce  Candidat « passif » est donc hyperactif, engagé !!!

 

6.     Un Candidat authentique : ouverture à la diversité et prime à l’atypisme

  • Le candidat rend visible les différents éléments de sa Marque Personnelle : Identité professionnelle, mots clés illustrant ses compétences et son parcours, mais aussi ses qualités, ses prises de position, son point de vue, son expertise et sa photo !
  • Cette authenticité aura forcément un impact positif à terme sur les mentalités en les ouvrant à la diversité des profils et à l’atypisme des candidats tout en luttant contre les discriminations à l’embauche et au clonage des candidats !
  • Le Recruteur se trouvant lui-même dans la même situation du candidat par rapport à la protection de sa vie privée, il deviendra forcément plus tolérant aussi sur les photos qui pourraient traîner ici ou là !

 

7.     Conseils aux candidats

  • Maîtrisez votre Identité numérique en construisant une image cohérente sur les 3 principaux médias : 1 profil Linkedin, 1 profil Viadeo, 1 CV Doyoubuzz.
  • Soyez curieux pour explorer toutes les fonctionnalités des Réseaux sociaux professionnels, identifier vos interlocuteurs dans le cadre d’une démarche réseau et OSEZ en sollicitant directement les Recruteurs.
  • Soyez engagé et cultivez votre Réseau de contacts Pros tout au long de votre carrière !

 

 

(Crédit Photo)

Partager cet article

Repost 0
Published by Jean-Christophe ANNA - dans Recrutement 3.0
commenter cet article

commentaires

Jean-Baptiste 07/07/2011 03:48


Excellent portrait du candidat 2012-2015 ! Un portrait qui aidera les recruteurs à mieux attirer les talents et les fidéliser.

J'ajouterai quelques attitudes propres aux candidats les plus connectés :
- impatients et curieux (ils recherchent des processus rapides, des rétroactions quasi immédiates, veulent un contact personnalisé et parler à la bonne personne rapidement)
- hypermodernes et libres (certains candidats bien formés ont beaucoup de choix de carrière et de sollicitations, ce qui conduit les recruteurs à savoir les convaincre rapidement tout en leur
offrant de la variété, des mouvements rapides dans la matrice organisationnelle)
- à la recherche de valeur (ils ont développé une approche tantôt esthétique, éthique, écologique, économique ou sociale qui cherche à trouver un accord avec leur milieu de travail et se méfie des
promesses non tenues).
- à la recherche d'apprentissages accélérés (ne veulent pas perdre de temps dans l'apprentissage, apprécie les plans d'intégration, le mentorat et le coaching pour leur développement, les
expériences variées et la mise en avant de leur talent).

Les candidats 3.0 côtoient aussi les candidats tout court ! D'où la nécessité d'avoir une segmentation des modalités de recrutement, d'intégration et de développement des compétences et du talent.
Un vaste chantier RH !


Jean-Christophe ANNA 07/07/2011 13:56



Bonjour Jean-Baptiste et merci pour ces compléments très pertinents !!!


Quant au chantier RH, il est en effet vaste, mais au combien passionnant et excitant, non ? 



Mon livre

9782012309494-T.jpeg

Vous pouvez l'acheter en librairie ou le commander ici.

Recherche

Events et Formation

Logo #rmstouch grand format

Archives

Job 2.0 sur la toile !

 

 

 

JOB 2.0 sur LinkedIn

 

Wikio - Top des blogs - Emploi