Le Recrutement 3.0 selon Fadhila BRAHIMI

Lundi 23 août 2010 1 23 /08 /Août /2010 09:38

Le Recrutement 3.0 selon Fadhila BRAHIMI

Fadhila-Brahimi-2

"Plus qu’une évolution techno-économique, le Web est une ré-volution culturelle qui transforme nos organisations et nos pratiques. Mais pour la première fois, les outils se développent plus vite que la culture. Ni préparés, ni formés, les candidats, les salariés et les employeurs sont confrontés à des problématiques qui dépassent les frontières de l’entreprise.

C’est peut être grâce à Internet que vous trouverez votre futur collaborateur ! Mais c’est aussi grâce à la toile que certains évincent des candidats et décrutent, harcèlent ou mettent au placard des salariés."

Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :

A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs , les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.

Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.

J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.

Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?

Les contributions de Vincent ROSTAING, Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY, Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE et Vincent BERTHELOT sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Franck LA PINTA, Sylvaine PASCUAL, Gaït LE GOASTER, Jean-Marie BLANC, en attendant celles imminentes d'Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Florence SINOIR, Aurélie GIRARD, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Romain NAVARRE, Fabrice LANDOIS, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT …

Aujourd’hui : Fadhila BRAHIMI !

Mini-bio :

Fadhila Brahimi a fondé et dirige la société FB-Associés spécialisée dans l’accompagnement en stratégie de présence.

Coach certifiée de l’International Coach Federation (ICF), Administrateur ISOC France (Internet Society) et membre de l’Association Française des Conférenciers Professionnels (AFCP).

Elle est la responsable éditoriale du premier blog francophone sur le Personal Branding.

Son métier est d’accompagner les personnalités publiques, les entreprises et leurs organisations en mutation. Plus précisément dans l’utilisation stratégique du Web pour gérer leur notoriété et leur réputation.

Diplômée en géopolitique & stratégie militaire (HEI) et formée en Management de la gestion des Ressources Humaines (CNAM), elle a mené simultanément deux carrières professionnelles durant 15 ans (Instructeur en compagnies aériennes et intermittente du spectacle).

Après une expérience en tant que consultante en mobilité dans le groupe BPI, elle s’est passionnée par les nouveaux usages et les nouveaux comportements du Web Social.

Et s’est très vite imposée comme l’une des spécialistes de la visibilité sur le net en devenant la première Personal Branding Strategist française.

En 2010, elle fut finaliste aux LinkedIN Awards dans la catégorie Leader Of The Year pour avoir fait connaitre le Personal Branding en France.

Pour la contacter : http://fadhila.tel

Site : http://www.fb-associes.com

Blogs :
http://www.blogpersonalbranding.com
http://www.strategiedepresence.com

Itw Xpress :

Fadhila, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?

Recrutement 3.0 : vers l’e-co-responsabilité dans l’e-recrutement ?

Plus qu’une évolution techno-économique, le Web est une ré-volution culturelle qui transforme nos organisations et nos pratiques. Mais pour la première fois, les outils se développent plus vite que la culture. Ni préparés, ni formés, les candidats, les salariés et les employeurs sont confrontés à des problématiques qui dépassent les frontières de l’entreprise.

L’heure n’est donc plus d’apprécier ou non l’utilité du Web Social mais d’intégrer les nouveaux comportements et les nouveaux usages pour se familiariser avec les nouveaux enjeux du recrutement éthique on line. Internet et les réseaux sociaux, la géolocalisation ou le e-recrutement ne sont que des outils. Le coeur du changement est dans la valeur de la relation au travail entre la marque employeur, le (futur salarié) et la Cité (Société).

Au-delà des mots 1.0, 2.0, 3.0

Les terminologies marketing 1.0, 2.0 ou 3.0 marquent avant tout les évolutions inhérentes à la transformation de notre société. Certes symbolisées par le digital mais qui en toile de fond traduisent un profond changement de société sur le plan idéologique.

Le recrutement 2.0 illustré par le recrutement via internet, les réseaux sociaux, les mondes virtuels, les serial games, etc... n'est qu'une transformation opérationnelle des modes de recrutement. Internet et les réseaux sociaux sont utilisés de manière très disparate par les entreprises. Suivant les secteurs d'activité, les métiers et les CSP, l'adhésion est variable .

Raison pour laquelle, nous devons nous rappeler que les outils sont au service de l’homme et non l’inverse !

Avant de parler de recrutement 3.0, évoquons les grandes mutations qui vont faire changer les processus de recrutement et de fidélisation :

Changement de paradigme

L'Entreprise éternelle n'existe plus. Les services et les produits ont une durée de vie limitée dans un environnement hautement concurrentiel. Pour survivre l'Entreprise doit apprendre à se renouveler sans cesse tout en affirmant une "personnalité humaine" marquante qui suscitera l'engagement de ses collaborateurs et de ses clients au delà de la notion d'emploi. Il s'agit ici d'un positionnement sociétal.

La relation au travail tout comme le concept de "l'emploi à vie" a également changé. Le travail est de plus en plus perçu comme un moyen d'assouvir ses projets de vie. La carrière a pris la forme d'une navigation rythmée par les variations économiques et les envies personnelles.

Le changement, l'atypique, la mobilité, la formation continue, la double-compétence ... sont devenus les règles du marché du travail.

Le collaborateur et l'Entreprise ont besoin de s'inscrire dans un "contrat moral" visant au développement de chacun.

Le recrutement ne se limite plus à l'identification des compétences acquises mais dans la capacité de se projeter dans les défis respectifs = faire converger les objectifs personnels et collectifs, économiques et sociétaux à une vision commune.

Ce constat bouleverse tous les paradigmes liés au travail à l'emploi et au recrutement.

- Le potentiel prime sur l'acquis

- La pluralité des expériences prime sur la trajectoire linéaire

- Le savoir agir en situation prime sur le savoir faire

- La confiance prime sur la promesse

- La singularité prime sur l'uniformisation

- La transversalité prime sur la verticalité

- Le capital humain prime sur le capital social

- etc.

Dans ce contexte, l'Entreprise se doit être transparente (situation économique, projet, fonctionnement, intention, processus) et responsable.

Vers un recrutement e-co-responsable

Pour arriver au recrutement 3.0, l'Entreprise devra revoir ses processus de recrutement en intégrant les nouveaux comportements et les nouveaux usages:

Exemples :

Le recrutement par mots clefs.

Les titres et les fonctions ne couvrent plus à eux seuls la nature de la compétence et ignorent la notion d'enjeu et de talent.

Le recrutement par l'action.

Le CV n'est qu'une énumération des expériences il ne traduit pas le potentiel.

Le recrutement par l'engagement.

L'implication nécessite un mécanisme d'appropriation et d'adhésion aux valeurs de l’Entreprise.

Le recrutement des seniors.

L’Entreprise participera à l’intégration des seniors dans la vie économique au-delà du besoin de transmission. La fin de carrière ou la fin de vie professionnelle à 45 ans est un concept d’une autre époque. A 45 ans une nouvelle carrière est possible !

Le recrutement “nomade”.

Les statuts “contrat cadre”, “teletravail” vont être de plus en plus prisés tant par les entreprises que par les salariés.

Le recrutement de Marque Personnelle.

L’Entreprise de demain, séduite par le recrutement de “personnalités” devra co-habiter avec les avantages et les inconvénients de salariés brandés.

Le recrutement “biodégradable”.

Le salarié de demain se projettera de moins en moins à vie au sein d’une seule et même entreprise ou d’un seul et même poste. Le recrutement vaudra pour un accord moral entre les deux parties sur une durée négociée (projet de vie personnelle / Projet d’Entreprise).

Merci Fadhila !

Pour ne rater aucune de ces Itw Xpress, suivez l’actualité Job 2.0 sur Facebook : http://fr-fr.facebook.com/pages/JOB-20/107538335940167?ref=ts

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Par Jean-Christophe ANNA - Publié dans : Recrutement 3.0
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Commentaires

@M. Sebastien
Les Batteries sont au pluriel pour moi : mental, physique, coeur ;-)
Concernant l'allusion à l'échange Twitter: je n'ai pas vu d'échange mais comme ici une interprétation erronée de mes propos. Peut être ne suis je pas à la hauteur pour apprécier votre humour.
En revanche j'apprécie vos apports :-)

Commentaire n°1 posté par Fadhila Brahimi le 24/08/2010 à 17h48

@Fadhila

Je ne peux que m'en vouloir (Cf échange Twitter sur les croyances) d'avoir fait preuve d'un humour qui n'a pas été compris.

Pour ma part la simple expression "Dame Fadhila" révélait une pointe d'humour quant à la qualification de "joute verbale" par Jean-Christophe.

Ma participation à cet échange est de discuter des limites respectives des différentes propositions dans l'objectif universel - Je sais, que voulez-vous.. - d'apporter, de proposer, de mettre en œuvre de meilleurs recrutements.

A la lecture des différents avis d'experts, je pense - sans trop m'avancer - que nous partageons tous ici, ce même idéal même si nos chemins peuvent être réellement différents. Ce qui ne peut que me ravir car cela démontre l'inventivité et la créativité des uns et des autres tout en étant respectueux de la diversité.

Comme disait Aristote à peu de chose près : "il n'y a pas une méthode unique pour étudier les choses".

Pour ce qui est l'intérim, je le maintiens ce n'est pas le lieu, les cadres en intérim sont encore très anecdotiques. Or, l'APEC gère des cadres. Même si certaines voix officieuses mettent tout en oeuvre pour que les cadres choisissent l'intérim plutôt que d'autres solutions plus avantageuses. De plus, la fracture numérique participe au fait que les populations majoritaires de l'intérim (ouvrier avec ou sans qualification) préfèrent aller dans les agences que sur Internet.

Pour répondre à votre curiosité et celles des autres, le blog Intérim & Emploi avec plus de 1500 billets répondra surement aux questions que certains pourraient se poser qu'ils soient professionnels du recrutement ou en voie de professionnalisation de la recherche d'emploi.

Ce qui peut expliquer nos quelques incompréhensions réside à mon sens plus dans la question de l'état, de la position et de la trajectoire du sens. Je ne doute pas qu'au fil des échanges cela se règle, c'est une histoire de synchronisation quelque peu classiques lors de premiers échanges.

A quoi pensez-vous si je écris : " Batterie" ?
Nous aurons tous une interprétation différente et heureusement. D'où l'intérêt du feed-back et je vous remercie de le faire systématiquement pour une meilleure communication faite de compréhension et non de jugement.

Nous allons proposer à Jean-Christophe : La révolution de l'emploi. Le temps de nous réunir.

Bien à vous

Commentaire n°2 posté par M.Sebastien le 24/08/2010 à 17h32

@MSebastien
« Faire tomber» voilà un message qui s’éloigne de l’objectif d’un échange constructif mais qui traduit à mon sens l’affirmation de son opinion par la confrontation. Je vous trouve cependant bien sur de vous sur le résultat. Vous ne savez pas de quoi je suis composé ;-)
Une dizaine de plans sociaux ça forge le caractère de survivant Lol
Je suis ravie que votre participation à l’échange soit dans une autre dynamique (votre dernier message d’hier).
L’intérim est un sujet qui a toute sa place. Décidément, les interprétations s’accumulent : je ne sais où vous avez pu lire dans les lignes précédentes que ce sujet était non-grata..
D’ailleurs si M. Junior souhaite apporter sa vision, c’est avec plaisir pour ma part si échange constructif il y a.
Je suis certaine que les lecteurs de ce blog et son animateur en seront ravis de lire sa vision.

D’ailleurs votre vision du recrutement avec l’approche des neurosciences est intéressante :
Le comportement, l'intelligence sociale et l'intelligence émotionnelle.
Nous sommes effectivement sur un changement radical des critères de sélection mais aussi de « développement ». Guy LeBoterf évoque justement le « savoir agir en situation ».

Commentaire n°3 posté par Fadhila Brahimi le 24/08/2010 à 14h39

@Jean-Christophe

Si cela avait été une "joute verbale", j'aurai usé d'autres techniques de communication écrites et Dame Fadhila serait tombée. Tout discours y compris le mien porte ses faiblesses en son sein.

Pour ma part, il s'agit plutôt d'un débat qui, par sa définition même, précise la nature des lignes de divergence et cela - je n'ose croire le contraire - pour mieux faire converger nos réflexions et propositions de solutions à mettre en oeuvre de meilleurs recrutements. L'objectif final n'est-il pas de perfectionner les entreprises, de développer les chargés de recrutement, de valoriser les talents pour toujours mieux enchanter les consommateurs à moins qu'il ne s'agisse de savoir quand et comment se fera la prochaine révolution de l'emploi ?

Bien à vous.

Commentaire n°4 posté par M.Sébastien le 24/08/2010 à 14h12

@Fadhila

Merci de vos précisions. Ce blog n'est pas le lieu pour développer les questions et les problèmes inhérents à l'intérim et si cela devait l'être, je demanderai à l'agent M.Junior de s'exprimer, il est plus compétent que moi sur le sujet même si je puise dans ses ressources. Ma spécialité est la formation et non le recrutement.

Pour répondre à votre question sur le recrutement 3.0, tout dépend la place que j'occupe et du périmètre dans lequel j'évolue. Pour vous répondre succinctement

- En qualité de recruteur Econome :

Les avancées en neurosciences permettront de scanner le cerveau des candidats d'ici 2014 pour déterminer avec fiabilité 3 compétences clefs : Le comportement, l'intelligence sociale et l'intelligence émotionnelle d'après Verbeke http://interim.over-blog.com/article-le-recrutement-en-2015-55286427.html
Pour ce qui est des qualités à déterminer, je suis en phase avec les recommandations du milliardaire Buffet : Intégrité, Intelligence et Energie.

De ce postulat, une simple fenêtre sur le réseau reliée aux différents flux d'informations permettra aux candidats d'être dirigé lors de leur acte de candidature.

- En qualité de recruteur social :
L'automatisation des tâches fera que chaque candidat pourra postuler en suivant un parcours de recrutement où se mêleront serious games, tests d'aptitudes, speed dating, etc...Ainsi, il saura toujours pourquoi sa candidature n'a pas été retenue et mon poste évoluera pour être un conseiller d'intégration interne au service des salariés avec la mise en place de formation dédiée à l'efficacité personnel et au développement professionnel et d'être en capacité d'orienter les candidats non retenus (Cf L'éco-recrutement)

Le développement des outils informatiques et leur dématérialisation permettront aussi bien aux TPE qu'aux grands-groupes d'offrir aux candidats les meilleures solutions de recrutement, la différence se fera sur la capacité de l'entreprise à agir pour la collectivité et non quelques consommateurs scoriés pour attirer et fidéliser les meilleurs.

Ainsi par ces quelques lignes, il me semble que le déterminant pour les recruteurs 3.0 n'est pas d'être hyper compétent sur un sujet donné ou un outil en particulier mais de savoir quelle éthique respecter et d'accepter de suivre les évolutions du métier sans faire de résistances stériles au changement nécessairement permanent.

Voilà à première réflexion comment je vois le recrutement demain

Bien à vous

Commentaire n°5 posté par M.Sébastien le 23/08/2010 à 22h19

Fadhila, M.Sébastien,

Merci à tous les 2 pour cette "joute verbale" qui a permis non seulement d'animer le débat toute la journée d'hier, mais aussi de déboucher sur un nouveau point de vue sur le Recrutement 3.0, celui de M.Sébastien ! Soit 2 points de vue d'expert le même jour ! Pourquoi pas publier prochainement une vision plus approfondie du Recrutement 3.0 selon M.Sébastien sur Job 2.0 ?

Pour répondre à la suggestion de Fadhila, je songe bien sûr déjà à la suite à donner à ce projet qui s'enrichit tous les jours de nouvelles "pépites" : dossier synthétique, e-book, Charte, ... afin que cette initiative puisse clairement servir de base de réflexion à tous les acteurs (candidats, recruteurs, RH) désireux de faire évoluer le Recrutement et plus largement l'emploi vers une relation humaine toujours plus aboutie !

Réponse de Jean-Christophe ANNA le 24/08/2010 à 10h13

@M.Sébastien Un barcamp ... welcome !

En revanche, je dois encore rectifier vos propos je n'ai jamais parlé de "majorité" ni même laissé penser que ma vision était celle de la majorité. D'ailleurs l'article est intitulé "La vision de ....".
Donc je n'ai pas parlé de "majorité" je n'ai pas non plus évoqué le biodégradable sous forme de consommation, et je ne pense pas non plus que le chômage était au service de l'emploi.... tous les propos que vous m'attribuez ne sont pas de moi. Sauf erreur de ma part...

Vous semblez avoir une vision du recrutement et de l'interim , vouloir en parler: partager la ici avec nous !
L'interprétation systématique de mes propos me poussent à faire des rectifications et non à échanger (cf tous mes commentaires qui débutent à chaque fois sur une rectification).
Or, je trouverais plus sympathique et plus instructif d'être sur un débat d'idées que sur la justification de ce que pense et n'ai pas pensé.

J'entends votre vision du verre à moitié vide en pointant sur ce que vous appelez les "écueils de BPI". Je n'ai pas vocation à défendre ce groupe ni à partir en croisade sur une accumulation de contre-exemple.Le phénomène de diabolisation dans l'emploi est très répandu. Tous les consultants en reclassement/ mobilité le connaissent.

Passons aux propositions et aux suggestions ... quelle vision avez vous du recrutement 3.0 ?

Commentaire n°6 posté par Fadhila Brahimi le 23/08/2010 à 21h05

@Fadhila

Votre commentaire appelle une précision de ma part : L'intérim est choisi par 10% des intérimaires (Cf l'étude de Glaymann). Alors qu'à lire les journaux et votre commentaire, nous pourrions croire qu'il est choisi par la majorité.

Ce n'est pas une question de verre à moitié vide ou plein mais de l'étude de la situation pour apporter des solutions applicables ici et maintenant qui seront déterminantes pour les entreprises et la société.

Je vous invite à lire l'étude des scientifiques Klein, Lebraty, Pastorelli, Endsley de 1998 à 2004 qui montre pourquoi les experts se trompent s'y souvent dans leurs prises de décisions dans un contexte d'urgence, compliqué et à risque comme celle de l'emploi et du travail (http://0z.fr/V6dR0)

Quant à BPI, si vous pouviez leur conseiller d'autres plans d'action pour éviter les écueils avec le plan social SIEMENS qu'ils ont élaboré, cela serait très utile et éviterez de nouvelles fractures (http://0z.fr/-V-4g=.

Il me semble in fine que nous sommes entrain de participer à un barcamp sur le blog de Jean-Christophe...sans le savoir.

Au plaisir de vous lire

Commentaire n°7 posté par M.Sébastien le 23/08/2010 à 20h15

@M.Sébastien Merci pour l'étude :-) Je vous assure que je suis réelle et que je travaille dans la réalité terrain. Depuis 2001, j'ai quelques plans sociaux à mon actif et pas des plus petits. Je dirais même le contraire en tant que consultante en mobilité nota chez BPI, Altédia puis à mon compte. Mon avis ne se positionne pas sur des commentaires virtuels ;-)
Comme je vous le disais vous pouvez voir le verre à moitié vide et le verre à moitié plein.Les deux sont réels et les deux co-existent.

Commentaire n°8 posté par Fadhila Brahimi le 23/08/2010 à 19h45

@Fadhila

Les différents développements que vous apportez nous amène à évoquer les conditions de réussite d'un meilleur recrutement. En cela, je remercie à nouveau aussi bien Jean-Christophe que vous-même de nous donner la possibilité d'un dialogue ouvert et enrichissant.

Juste pour information concernant les jeunes et l'intérim, il ne faut pas confondre la réalité virtuelle martelée par les 20 ans de campagnes rédactionnelles des entreprises de travail temporaire et la réalité du terrain concernant les jeunes et l'intérim.
A votre disposition : l'étude sociologique de Christian Papinot de l'université de Bretagne Occidentale : http://0z.fr/NHBgm

Mais où sont les autres avis des nombreux lecteurs ?

Commentaire n°9 posté par M.Sébastien le 23/08/2010 à 19h26

@Sebastien j'ai répondu à votre commentaire mais mon commentaire n'a vraisemblablement pas été bien envoyé . Je vais revenir dès que possible. Merci pour l'échange :-)

Commentaire n°10 posté par Fadhila Brahimi le 23/08/2010 à 19h00

M.Sebastien :-) Le biodégradable nous amène à l'énergie renouvelée ;-) et de facto à l'E-co-responsabilité.
Rien n'étant acquis, stable et immuable.Vous pouvez y voir un revers sous la forme de consommation. Vous pouvez aussi y voir la construction d'une relation intelligente entre deux parties. Cette même relation qui éviterait bien des fois des procès aux Prudhommes.
L'équité est une des clefs pour une relation efficiente entre salarié-employeur. Primordiale. L'intérêt de participer à l'innovation d'une entreprise peut aussi résider dans l'intérêt des deux parties.

Il existe des différences entre les secteurs et les différents segments de l'emploi. Je vous l'accorde. D'ailleurs, je l'ai soulevé en première partie. Soulever des généralités nous permet d'échanger ;-)
Je suis aussi totalement d'accord sur le fait que de nombreuses entreprises abusent en recourant aux CDD, intérimaires et stagiaires.
Le recrutement 3.0 ne ré-soudrera pas les déviances ou autres pratiques abusives. Parallèlement, le monde du travail a aussi changé. Le visage de l'intérim a bien changé ces vingt dernières années.
Ce n'est plus seulement un statut précaire. Pour certains c'est un choix de vie, un moyen d'entrer dans la vie professionnelle pour acquérir de l'expérience, tester des métiers (ex enquête métier pour choisir sa voix).
Je ne suis pas certaine que la jeune génération a majoritairement une image de l'emploi à vie dans l'entreprise éternelle. Et je ne suis pas certaine non plus qu'une Entreprise puisse se renouveler (innovation) avec des salariés peu motivés.
Les notions de motivation et d'implication sont si difficilement maitrisables qu'elles ne peuvent que s'inscrire dans un dialogue permanent (écoute active).

L'emploi a plusieurs visages. Le recrutement de demain devra prendre en compte la notion de personnalisation tout en défendant celle du collectif.

Commentaire n°11 posté par Fadhila Brahimi le 23/08/2010 à 17h44

@Fadhila

Le recrutement est en effet qu'une des étapes du cycle de vie de l'emploi pour autant à biodégradable je préfère le terme d'éco-recrutement où l'entreprise participe activement à recycler les compétences des salariés pour un management plus durable (2eme étape du cycle de vie de l'emploi) et non les salariés.
Je crains que votre vision du "bio-dégradable" n'amène une légion de salariés mercenaires où les entreprises devenues simples locataires n'en soient les grandes perdantes.
Quel intérêt aurait un salarié à participer activement à l'innovation et au succès d'une entreprise sans une contribution-retribution équitable ?
L'analyse de chaque segment de l'emploi et ce quel qu'il soit (Agriculture, Industrie, Tertiaire, Quaternaire, Insiders, Outsiders, à la tâche et au temps) empêche également de voir le processus globale qui se dégage. Les emplois et l'employabilité sont un tout et non une somme d'évènements.

L'outil n'est qu'au service de l'homme, en fonction de la politique qu'il mènera, il fera des usages différents du même outil.
Si prenons en exemple la situation française où les 40 premières entreprises sont particulièrement consanguines associé à la part croissante du recours aux CDD ou CTT pour des missions(En 2005, sur 36 millions d'embauche seules 11% l'était en CDI, cela remet en perspectives), les différents coeurs d'emploi ainsi crées peuvent-ils avoir recours aux mêmes outils ?
Les uns immobiles dans leur zone de confort pendant qu'il est demandé aux autres d'être de plus en plus mobiles dans une zone d'effort.

Merci de prendre le temps de répondre et de créer de facto une discussion enrichissante en complément de ces interviews qui le sont tout autant.

Bien à vous

Commentaire n°12 posté par M.Sebastien le 23/08/2010 à 16h49

M.Sébastien Je ne dis pas que le taux de chômage est au service de l'Emploi. Loin de moi cette idée. Je parle des outils : les outils sont au service d'une politique et non l'inverse. Aude là je ne faisais aucun commentaire sur la bonne ou mauvaise politique ou encore sur le taux de chômage. Et quand je parle d'emploi à la place du mot recrutement. C'est parce qu'en politique de management des ressources humaines il est préférable de parler de la notion d'emploi que de la notion de recrutement. Le recrutement étant qu'une partie de la gestion de l'emploi. Cette dernière étant relié à la gestion des compétences, de la formation et du capital humain.

Commentaire n°13 posté par Fadhila Brahimi le 23/08/2010 à 16h20

@Fadhila

Du taux de chômage mondial au taux de chômage des jeunes en France en particulier, je ne sais pas sur quelle réalité vous vous basez pour affirmer que les changements culturels en cours sont au service de l'emploi en général.
L'histoire des emplois ne mettent pas cela dans les lignes de perspectives actuelles et l'histoire des civilisations laissent augurer d'autres avenirs ou l'emploi ne sera plus le pilier central.

Bien à vous

Commentaire n°14 posté par M.Sébastien le 23/08/2010 à 16h14

M.Sebastien Je suis entièrement d'accord avec vous sur le fait que nous assistons plus à une révolution culturelle de fond qu'à des changements techniques et/ou opérationnels. Ces derniers étant au service de la politique de l'emploi en général.

Commentaire n°15 posté par Fadhila Brahimi le 23/08/2010 à 15h41

Merci JChristophe pour cette initiative et cette invitation à la réflexion. Avec toutes les pépites récoltées dans le cadre de #ITWXPRESS il y aura certainement matière à concevoir un condensé ... et des pistes pour les acteurs RH :-)

Commentaire n°16 posté par Fadhila Brahimi le 23/08/2010 à 15h35

Hello

Comme il est intéressant et instructif de lire les différentes visions du monde des uns et des autres.

L'emploi au singulier ou au pluriel est d'être un bien commun à partager. Or, dans un monde global tantôt village, tantôt galaxie aux multiples planètes, la diffusion des biens culturels communs à l'humanité prend dans le monde une ampleur bien singulière. Nous sommes à une étape où nous découvrons la vérité relative d'une société de l'emploi et du travail , et le dépassement nécessaire de ce concept nous amène aux portes d'une nouvelle ère civilisationnelle où les quetions de valeur travail, de la valeur marchande et de la valeur d'usage seront à reconsidérer sous peine de disparaitre.

Les crises de 1991 ou 2008 participent aux changements et ruptures civilisationnelles. Certains préfèrent s'attacher aux évenèments au lieu d'étudier les changements de tendance et les transformations structurelles du monde de l'emploi. De s'attarder uniquement sur les évolutions de l'emploi, d'un intérim conjoncturel à structurel, d'un stagiaire préféré à un CDI, ... participent activement à passer à coté de la rupture importante, voire fondamentale que représente la crise de 2008 pour mieux comprendre le monde d'aujourd'hui.

"Les petites histoires de l'emploi" http://0z.fr/8ZTYy

Commentaire n°17 posté par M.Sebastien le 23/08/2010 à 11h55